完善中国特色现代企业制度下，国企人力资源管理的战略突围与实践探索

党的二十大和二十届三中全会明确，将完善中国特色现代企业制度作为深化国企改革、推动高质量发展的核心任务。中国特色现代企业制度通过“坚持党的领导”和“市场化治理”相结合，将产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学深度融入企业管理，为国企发展提供制度优势。然而，国企仍面临创新动力不足、效率提升乏力、全球竞争压力加剧等挑战。

“人”是制度优势转化为治理效能的核心，如何平衡党的领导与市场化机制，让人力资源管理为国企赋能，成为迈向高质量发展的关键课题。本文探讨通过深化变革激发人才活力，建设与中国特色现代企业制度和全球竞争相适应的国企人力资源管理体系。

中国特色现代企业制度对国企人力资源管理的核心要求

完善中国特色现代企业制度，要求国企在人力资源管理中实现党的领导与市场化机制的深度融合，为企业高质量发展提供人才支撑。

1. 根本原则：深化落实党管干部与党管人才

党的领导是中国特色现代企业制度的根本要求，需要深入融入国企选人用人的全过程。一方面，应通过“前置研究”机制强化政治把关，将党组织在人才战略中的主导作用制度化，党组织深度参与重大人事决策的常态化和规范化，确保关键岗位人员符合企业方向和国家战略需求。另一方面，与市场化选聘机制紧密结合，探索科学评估与选拔制度，将政治标准与能力价值评估统一起来。

2. 核心目标：打造价值创造型组织

现代化企业人力资源管理的核心目标，是服务于企业价值创造能力的提升。 对国有企业而言，科技创新、产业控制与安全支撑构成核心竞争力的关键支柱，人力资源配置必须精准聚焦于此进行布局。如何通过引进高端技术型人才、培养复合型管理人才，来支持国家战略与企业主责主业，是国企人力资源的使命。因此，国企需要建立资源优化机制，为重点业务领域输送优质人才，同时构建适应战略任务需求的动态人才结构。

3. 关键路径：市场化经营机制的全面构建

国企能否打造充满活力的人才生态，关键在于建立市场化的选聘、激励、考核机制。深化“能上能下、能进能出、能增能减”三能机制改革，让选拔公平、流动顺畅、资源匹配优化成为常态。重点是建立以价值创造和实际贡献为导向的评价体系，将个人绩效与企业发展目标高度挂钩，优化薪酬分配与奖励机制，让员工利益与企业长远收益深度绑定，从而激发内生动力。

4. 价值导向：弘扬企业家精神与履行社会责任

党的二十大报告提出“完善中国特色现代企业制度,弘扬企业家精神,加快建设世界一流企业”。以企业家精神为导向，激发管理者敢为人先、勇于担当的创新动力，要求国企进一步健全容错机制，降低人才在承担重大任务中的创新风险。同时，应强化中长期激励制度，通过股权、绩效挂钩的奖励方式，激励企业家与核心骨干在发展中付诸持续努力。此外，国企还需将社会责任为导向的要求嵌入员工行为评价体系，将绿色低碳、合规经营、社会责任融入人力资源管理，形成更广义的价值追求，为企业可持续发展赋能。

当前国企人力资源管理的挑战与掣肘

1. 市场化机制推进的深水区

当前，国企“三项制度”改革依然面临机制运行不畅的现实困境，尤其是在市场化用人机制中，“能下”“能出”仍是难以突破的难点。一些企业的人员退出渠道不畅，部分中高层管理者与基层冗员“下不去、出不来”，影响管理效率并掣肘资源优化配置。同时，“能增能减”的薪酬分配机制市场化改革同样存在滞后性，尚未充分体现按价值创造分配的市场逻辑，与岗位贡献和员工能力挂钩不够紧密，尤其是对科技研发、国际化拓展等核心岗位人员的薪酬激励，未能形成有效的差异化标准，导致关键岗位吸引力不足。此外，中长期激励工具在国企中的应用广度和深度有限，股权激励等政策虽有相关试点，但受制于实施规则的复杂性和机制落地的风险顾虑，普遍呈现覆盖范围窄、适用弹性小的问题，未能充分激发核心人员的长期动力。

2. 创新活力激发中的制度堵点

科技创新是国企迈向高质量发展的核心动力，但在人力资源管理层面，其活力激发尚存诸多障碍。首先，科技人才评价体系尚未从“四唯”（唯学历、唯资历、唯奖项、唯论文）的惯性中完全摆脱，企业更应关注的技术突破、成果转化和实效贡献仍未成为核心导向；在考核和选拔上，部分企业的评价机制与实际创新需求脱节，无法调动创新人员的热情和创造力。此外，科技成果转化收益分配机制的不足，也导致科研人员缺乏收益共享的直接驱动力。

3. 治理效能提升的协同难题

党的领导是国有企业的最大制度优势，但在国企管理实践中，党组织、董事会和经理层之间如何实现功能分工与高效协同，仍有进一步优化空间。一些企业在干部任命、人事调整、战略人才布局等重大事项上，党组织的领导职责与董事会的决策责任存在交叉或模糊现象，缺乏清晰的权责界定，容易形成推进合力不足的局面。职业经理人制度作为推动国企市场化改革的重要探索，其推广和实践也存在诸多挑战。比如，经理层在市场化人才选聘与考核中的自主权也未完全放开，一些企业在职业经理人的选聘、考核和激励中，缺乏清晰的评价框架和容错支持等。

破局赋能：推动国企人力资源管理创新变革的攻坚路径

在完善中国特色现代企业制度，推动国企高质量发展的改革蓝图中，人力资源管理作为重要一环，承载着激发组织活力、释放人才动能的关键使命。面对当前市场化改革的深水区、创新驱动的强需求以及治理体系的协同难题，国企人力资源管理通过数字化转型、制度革新和机制优化，构建高效能的人力资源管理体系，为企业发展注入强劲动力。

1. 数字化赋能：重塑人力资源管理模式

利用数字化手段全面提升人力资源运作逻辑，既是现代企业管理理念的体现，也是国企迈向世界一流目标的必然选择。通过数字化技术的深入应用，人力资源管理可以突破传统管理边界，实现精准效能提升与决策能力优化。数字化赋能的关键在于构建一体化人力资源管理平台，实现从招聘、考核到绩效、培训全流程的智能化与透明化。例如，借助红海云等领先的人力资源数字化管理系统，国企可以搭建覆盖“选、育、用、留”全流程的人才管理系统，将企业战略与人力资源决策直接对接。以数据驱动决策应用为例，国企依托红海云HR系统平台的人力资源驾驶舱和干部驾驶舱，能够将各部门、各业务模块的人力资源数据整合在一起，并且基于BI分析引擎为企业提供多维度的数据分析能力，管理者可以一目了然地掌握组织、部门及个人的人才状态和关键绩效指标。这种实时的数据可视化不仅提升了数据的可读性，也使得决策过程变得更加高效。

例如，某电力公司依托红海云定制的高管驾驶舱，整合全公司的人力资源数据，通过图形化展示，实时反映了员工分布、绩效情况、薪酬结构和流失风险等关键信息。管理层可以通过大屏幕查看各部门的关键指标，快速了解人才现状。同时，利用红海云的BI分析引擎，该公司开展了全面人才盘点与评估，利用智能化人才测评、人才九宫格等工具通过对员工绩效数据进行深入分析，帮助管理者识别出高绩效人才和潜在的关键岗位继任者。

2. 持续深化“三项制度”改革

近年来政策文件如《国企改革三年行动方案》、《关于进一步深化国有企业三项制度改革的意见》等，明确将三项制度改革作为完善中国特色现代企业制度的关键抓手，强调 “制度建设与机制创新同步推进”。三项制度改革的核心目标是建立“三能”机制，即管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。国企人力资源管理要继续深化“三项制度”改革，比如，强化推行经理层任期制和契约化管理，加速推行末等调整和不胜任退出制度，与此同时，深化契约化管理与刚性兑现，确保人员调整与退出合规保障。某大型央企借助数字化系统红海云HR系统完善经理层契约化与任期管理体系，实现包括任期管理、签订契约、考核实施、薪酬管理、退出管理和监督管理等环节实现线上化、智能化。同时，在实施末等调整和不胜任退出制度上做到细化实施、严格考核、刚性兑现。通过红海云HR系统，细化实施职业经理人的个性化“一人一表”考核。帮助企业建立岗位胜任力模型，并将考核结果与之相匹配。根据设置的业绩考核标准，对未达标者系统自动关联解聘、调薪、调岗或安排谈话等结果应用，确保每一项考核都有据可依、严格执行，保障考核结果在薪酬挂钩和岗位调整方面的刚性应用。

3. 构建激励创新的人才管理新生态

科技创新是国企改革发展的突破口，尤其是科技国企人力资源体系应从制度设计入手，构建适应科研规律、释放创新潜能的高效生态。在激励环节，改革的重点是确保薪酬资源向关键岗位和高绩效员工倾斜。对于核心科技人才，可以探索股权激励、超额利润分享等模式，将市场思维注入分配制度，让真正稀缺的人才获得与其价值匹配的回报。

人才激励的根本是利益分配机制的落地。例如，必须明确科技成果转化收益的比例划分，保障核心研发人员在技术成果中享有一定份额的直接收益。同时，加速推进以技术突破和成果效益为导向的评价机制改革，摒弃过去对“四唯”的依赖，将技术难题攻克、成果转化落地作为主导指标。当然，这些举措推进要落实在人力资源管理制度的设计上，离不开一线管理者全力推动和执行。此外，针对重点科研项目和新兴技术领域，可以通过探索“人才特区”模式，为核心团队提供“一事一议”“一人一策”的专属激励方案。例如，某航天企业设立“首席技术官制”，让领军人才可直接选择核心团队成员、掌控项目资源，打破通用的人事审批流程限制。

4. 理顺权责边界提升治理协同效能

治理协同问题长期困扰国企人力资源管理效率的提升，各治理主体在人事权责上的模糊化和交叉化往往导致管理效率低下。理顺权责边界是增强国企管理效率的关键环节。党的领导作为中国特色现代企业制度的核心优势，必须在人力资源管理中切实得到体现。党委（党组）应在重大人才战略上进行前置研究、政治把关，但在日常的选聘与管理中，应向董事会和经理层赋予更多市场化空间。董事会需要在高层人事决策和中长期激励机制上发挥更大主导作用，而经理层则侧重对日常经营管理人才的灵活用人、自主管理。以某央企改革为例，通过党组织的把关与经理层的契约化选聘结合，公司核心岗位的精准管理能力大幅提升，战略发展速度显著加快。这种协同模式可以为国企组织人事管理改革提供借鉴方向。

当国企转型进入提质增效的关键阶段，人力资源管理既是组织内部活力激发的枢纽，又是推动创新与市场化改革的桥梁。通过数字化赋能与机制革新有机结合，借助技术驱动精准用人，深化“三项制度”改革优化资源配置，完善治理协同提升管理效能，国企人力资源管理将能够释放更多潜力，为中国特色现代企业制度的建设提供高效支撑。