如何保证战略落地_战略目标分解方法：如何将企业战略目标“分解落地”？

原创 鸭梨管理笔记

每年年初，每家公司都要制定自己的年度战略方向、战略重点工作以及战略目标。
企业年度战略方向、战略重点工作和战略目标确定后，必须自上而下分解到各责任部门；同时，各责任部门再将部门目标分解到部门各岗位。通过这样自上而下的目标层层分解，将公司的战略重点和战略目标落实到岗位的每个员工头上。这就是我们常说的企业三级目标体系。

将公司战略重点工作和战略目标提炼、分解到各部门是绩效管理中的一个难点。如何提炼、分解到位，确保达成分解的部门绩效目标后，企业战略目标就能够得以实现？通常来说，有三种比较常见的绩效指标分解方法。1、目标—职能职责对接法2、价值树分解法3、关键成功要素法1、目标-职能职责对接法目标-职能职责对接法是一种直接、有效的目标分解方法。目标-职能职责对接法将公司战略重点和战略目标按各部门的职能职责直接分派到责任部门头上。下图为目标-职能职责对接法的一个案例。该公司按平衡计分卡思路制定出财务、客户、内部流程、学习成长四个维度的战略目标，然后根据各部门职能职责分派到各部门头上。目标-职能职责对接法的优点在于：通过目标-职能职责分配表，企业各部门对公司战略重点和战略目标的责任和贡献清晰明白展现出来。

2、价值树分解法价值树分解法源于杜邦财务分析模型。价值树分解法是以净资产收益率为基点，将若干个评价企业经营效率和财务状况的财务指标按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的考核指标体系，然后再将各指标按各部门的职能职责分配到各个部门头上。价值树分解法常用于企业财务指标的分解。下图为某房地产公司按价值树分解法分解的各部门考核指标。

3、关键成功要素法
关键成功要素法是寻找驱动每一战略目标成功的关键因素，然后根据关键成功因素提炼考核指标。关键成功因素通常通过头脑风暴法和专家讨论法确定。关键成功因素法分解指标要求对业务非常熟悉。因为关键成功要素提炼是否到位，是否能够确保满足关键成功要素，战略目标就一定能够达成，这是关键成功因素法能否成功的关键。关键成功要素提炼考核指标也需要按部门职能职责明确：绩效指标的责任部门是谁？下图为某房地产公司运用“关键成功要素法”分解战略目标“降低工程成本”。

三种方法优缺点分析最后，简单分析一下战略目标分解三种方法的优缺点。1、目标-职能职责对接法简单、粗暴、有效：将公司战略目标直接按职能职责对接到各部门，因此各部门对公司战略目标承担的责任和贡献一目了然。目标-职能职责对接法的缺陷是：一些综合性指标（由多个部门共同承担责任来完成的指标）无法简单直接地分解在每个部门头上。比如利润指标，就无法直接分解到单一部门上，必须将利润先分解为收入、成本和费用然后再一一分解到各职能部门头上，销售部承担“销售收入”和“营销费用控制”指标，生产部承担“制造成本”和“制造费用”指标，行政管理部承担“管理费用控制”指标等等。2、价值树分析法和关键成功因素法都是基于“如果……，那么……”的逻辑。比如，对价值树分析法来说，如果“净利润增加了”，那么，“资产收益率就会增加”。对于关键成功因素法来说，以前述案例为例，如果”规划合理”，那么，“工程成本就会下降”。二者所不同的是价值树分析法的逻辑是确定的，因为它是基于财务指标的内在联系构建的。而关键成功因素法的逻辑是假设的，需要经过实践验证。价值树分析法的缺点是应用面窄，它主要用于财务指标的分解。3、关键成功因素法应用广泛，基本上对每个指标分解均可采用关键成功因素法。但关键成功因素法构建的逻辑假设一定要正确，而且构建关键成功因素要全面，不能有遗漏。如果关键成功因素法的“如果……，那么……”的逻辑假设不成立，这样分解设计出来的指标即使完成得再好，公司战略目标也无法达成。另外，如果遗漏了一个关键成功因素，最后也很可能导致公司战略目标无法达成。

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