《这就是 OKR》

关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标注。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最重要的是，关键结果必须是可衡量、可验证的（如果没有一个具体数字可以衡量这些结果，那么它就不能算是一个关键结果）。要么达到关键结果的要求，要么达不到这一要求，这中间没有任何灰色地带，也没有任何怀疑的余地。

在既定的考核周期结束时（通常是一个季度），将考核关键结果是否已经实现。如果目标是长期的（比如一年或更长时间），那么就要随着工作的进展而对关键结果进行相应的调整。一旦关键结果全备完成，目标的实现就是水到渠成了，如果目标没有实现，那说明最初 OKR 的设计可能存在问题。

OKRs 是一种精准沟通的工具，能消除困惑，让我们进一步明确目标，聚焦到关键的成功要素上，同时帮助我们建立彼此的协作和联系。反之，常见的问题是，投入了一堆时间精力，“尽管很多人都很努力地工作，但他们并没能取得什么成就。” （安迪格鲁夫）

如何设计有效的 OKR❓

OKR 的设计应该都是有效的，到底怎样的设计才是有效的？设计无法完成或是无法控制的 OKR，都是在浪费时间，那只是一种管理的形式主义。有效的 OKR 是一种有激励性质的管理工具，可以帮助团队识别什么是重要的、什么是最优的，以及在我们的日常工作中需要做出哪些权衡。

但设计有效的 OKR 并非易事，应该注意以下几个基本规则：

首先，目标是“什么”。

明确目标和意图；
有进取心，但要认清现实；
目标必须是有形的、客观的、明确的。对一位理性的观察者而言，目标是否实现应当是显而易见的；
目标的成功实现，必须能够为公司带来明确的价值。

其次，关键结果意味着“怎么做”。

设置可衡量的里程碑事件，如果得以实现，将以一种高效的方式推进目标。
一定要描述结果，而不是行为（活动）。如果 OKR 中包含有诸如“咨询”、“帮助”、“分析”或“参与”等词汇，这类描述其实就是指行为（活动）。相反，应当是描述这些活动对终端用户所产生的影响。
必须包含完整的证据。这些证据必须是可用的、可信的和易察觉的。例如，证据应当包括：变更列表、文档链接、注释和发布的测量报告。

OKR 设定的错误和陷阱❓

陷阱 1：未能正确区分承诺型 OKR 与愿景型 OKR

陷阱 2：一如既往的 OKR 设定

陷阱 3：畏首畏尾的愿景型 OKR 设定

陷阱 4：负重前行

陷阱 5：低价值目标（无人在意的 OKR）

陷阱 6：指向承诺型目标的关键结果不理想

什么是承诺型 OKR❓

团队希望重新对其业务优先顺序进行排序，以便确保可以获得 1.0 分并实现目标。

不能再承诺型 OKR 上获得 1.0分的团队，需要迅速进行升级。正常情况下，升级不仅是应该做的事情，更是必须要做的事情。无论问题产生的原因是 OKR 的设定有分歧、对其优先级顺序有分歧，还是无法获得足够的时间/人力/资源等，升级都是最好的选择。它有助于团队的管理层扩大选择范围，并解决冲突。

其实，每一个新的 OKR 设定都不可避免地涉及一定程度的升级，因为重新设定需要改变现有的优先次序和目标。一个不需要改变任何组织活动的 OKR，属于普遍型 OKR，它不太可能是新设定的，可能只是以前没有被记录下来而已。

如果再截止日期到来时，承诺型 OKR 没有达到 1.0 分，那么就需要对其进行重新审视。这不是为了惩罚团队，而是为了让团队了解他们在 OKR 的计划和执行中出现了哪些失误，从而帮助他们提高在执行承诺型 OKR 的过程中获得 1.0 分的能力。

承诺型 OKR 的等级划分是为了确保服务能够满足该季度的服务水平协议，或是在特定日期之前实现基础设备的某些清晰功能或对其进行改进，或者在某个成本点上制造并交付一定数量的服务器。

什么是愿景型 OKR❓

愿景型 OKR 的目标将超过团队在给定季度内执行的能力。OKR 的优先级别应该告诉团队成员：在达成团队承诺型 OKR 之后，还应该将剩余时间用在什么地方？一般来说，优先级别较高的 OKR 应该在优先级别较低的 OKR 之前完成。

愿景型 OKR 及其相关优先目标应该保留在团队的 OKR 列表中，直到完成为止。必要的时候，可以将它们从一个季度带到下一季度。由于进度缓慢而将它们从 OKR 列表中删除是错误的做法，因为这样会导致目标优先次序的错乱、资源可获得性的误判或问题缺乏完整性而无法被全面理解等。

如果一个团队拥有比当前 OKR 执行者更有效完成该 OKR 的专业知识和宽带，那么将该 OKR 转移到这个团队的列表中未尝不是更好的选择。

团队管理者往往会对完成愿景型 OKR 所需的资源进行评估，这是管理者的职责。管理者会在每个季度告知公司管理层他们所需要的资源数量。但团队管理者不应该对获取所有需要的资源拥抱幻想，除非其愿景型 OKR 享有在公司达成承诺型 OKR 之后的最高优先权。

OKR 的四大利器❓

1、聚焦：对优先事项的聚焦和承诺

OKR 系统应该为企业提供最卓越的东西，即“聚焦”。只有当我们将目标的数量保持在很小时，才会真正聚焦于此。每次做出承诺时，都会丧失投身其它事项的机会。当然，这是任何有限资源分配中都不可避免的结果。因此，做计划的人必须有勇气、诚实且遵守纪律。只有这样，才能放弃某个项目的同时开启新的项目。摇头说“不”和微笑着说“行”一样重要。我们必须意识到关注所有事项和一件都不关注的结果是一样的，并能够践行这个原则。

最高层的目标必须是重要的。OKR 既不是一个什么都要完成的愿望清单，也不是团队日常任务的总和。它们是一系列精心策划的目标，值得特别关注，并将推动人们在此时此地努力前行。同时，它与我们期望实现的更大目标相关联。格鲁夫写道：“这是管理的艺术——管理的艺术在于能够从看似同样重要的选择中选择一个、两个或三个能充分发挥杠杆作用并能让你专注于此的活动”。