纯银：优秀的人才，没一个开口就问“贵司薪水几何”（转）

偶然在友秘刷到一条“我开出了天价，为什么还是招不到靠谱的程序员？”

　　说说我创业这两年对招聘的经验。

　　创业两年半，最发愁的事情，一是方向，二是招聘。没有三。

　　招聘靠的主要是三板斧。

　　1、靠自己

　　首先靠的是个人影响力。你把招聘信息放出来，话说漂亮，认同你的人就有可能动心加入，或是帮助你转发这消息。

　　其次靠人脉关系，亲朋好友帮你介绍合适的人，或者通过活跃的社交去发现和说服合适的人。

　　最后卖苦力——到处搜索“靠谱的人”(招聘网站和垂直社区)，然后一个个发消息去，三顾茅庐，谦恭地去请。

　　2、靠产品

　　个人影响力与人脉关系是有边界的，第一次有用，第二次第三次的效果就逐渐递减。而卖苦力的投入产出比极低，比如我自己从未用这种方式招到任何一个人。

　　通常，“靠自己”积累下来第一批人力之后，就得靠这个团队把像样的产品做出来。如果产品进入上升通道，有了数据，有了名气，这时招聘的吸引点就不再是个人光环，而是产品光环。产品 blingbling，让人心生向往，愿意加入到这么一个有前途，有活力，有水平的团队里来。

　　3、靠猎头

　　我还没用过猎头，但靠猎头更容易招到优秀的人，这算是常识吧。当然，到猎头这一层，薪水必然不低，公司往往也上了规模。

　　就酱。

　　对于管理职位，猎头可能比较靠得住。对于一线职位，自己和产品比较靠得住。另外，攒团队真不容易，得有耐心。有时候一个合适的人得等好几个月，忽然就撞见了，欣喜若狂。我组一个 6 人的编辑团队用了 4 个月，朋友公司招一个满意的 UI 设计师等了几乎半年……

　　有些事情，急，是急不来的。

　　我在另一篇讲产品成本的文章里提到：“产品项目最大的人力支出项并不是薪酬，而是招募组建这支团队的时间成本，以及在不得已的情况下，降低标准组队带来的质量与效率下降。”此话放之四海而皆准。

　　回到原 PO 的问题，我接触过的优秀的人，没一个开口就问“贵司薪水几何”，他们更关心产品有没有搞头，工作氛围如何，薪资水准是必要的但不是最重要的。一流人才在意“我能做出什么样的响动来”，远甚于“我的工资单上有几位数”。几十K月薪在哪里都能轻松拿到，但生命短暂，相似的高薪工作机会，必须得挑能打动自己的那个。就像我的一位朋友，年薪四五十万，今年有好几个百万年薪的工作机会摆在他面前，都没去，说“不是我的菜”。

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