与《管理幸福》一书作者Jurgen Appelo的访谈

最新推荐文章于 2019-02-16 00:15:45 发布

原创最新推荐文章于 2019-02-16 00:15:45 发布 · 64 阅读

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要点
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了解Jurgen Appelo的新作《管理幸福》一书；\\t
员工应该因为他对团队成功的贡献而得到奖励；\\t
探索日有助于团队的自我发展和自我进修；\\t
成功的远程办公需要对目的、身份和价值的聚焦；\\t
书面反馈可简化对困难讨论的处理。\

由Jurgen Appelo撰写的《管理幸福》一书提供了一些用于企业管理的做法、比赛和工具，以使工作增添乐趣。针对实现伟大企业的目标，书中还包括了对做法实施的一些诀窍和建议。

就此InfoQ采访了Appelo先生，涉及的内容包括：员工奖励以及这种奖励应该授予团队还是授予个人、与远程办公人员以及分布的或分散的团队之间的合作效能、授权团队开展自我发展和自我进修、远程办公给企业带来的主要挑战及如何去处理这些挑战、做出书面反馈以及最大化企业中的学习等。

InfoQ：本书主要面向哪些读者？

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Appelo： 我写本书面向的是每一个想要营造良好工作环境的人，在此环境中的同事是快乐的并且有积极性的。
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InfoQ：相比于本书的上一次版次，即《#锻炼》一书，新书中有哪些新加的或改变的内容？

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Appelo： 本书中新添加了两章，内容是关于时兴做法的，即“活动的激励因素”和“通往幸福之门”。其它章节也用新的提示与技巧进行了更新。我还根据读者们的投票结果删除了一些不太受欢迎的章节。本书的所有内容都可免费下载。
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InfoQ：在书中你指出员工奖励应是公开的而非私下的，你能解释一下其中的原因吗？

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Appelo：我相信应该对员工的好行为进行奖励，这种奖励应该是频繁的、出人意料的，并以对等的方式进行。领导者应突出强调在公司中发生的好事，这样其它员工可以领会到领导的意图。私下秘密地做这些事情是毫无意义的。
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InfoQ：在奖励团队还是奖励个人的问题上，你持怎样的观点？

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Appelo：有一些人的观点是应该去奖励团队而非团队中的个人（这样可增进合作）。这些人并未意识到，这种做法没有解决局部最优的问题，因为这个问题在每一个更高的管理级别都可以再被质疑一次。为什么不是奖励整个部门而是奖励单独的团队？为什么不是奖励整个公司而是奖励单独的部门？唯一可以跳出这个局部最优问题方法是，针对员工在整个成果中自身所做出贡献的部分进行奖励。换句话说，就是奖励能让团队取得成功的个人，奖励能让整个部门成事的团队，诸如此等。
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InfoQ：在书中，你提到员工间的合作效能是严重正相关于员工间的亲密度。对于远程办公的员工、分布的或分散的团队而言，有什么可以替代亲密度的说法吗？

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Appelo： 我们只需要对狭义的亲密度（即仅指地理位置上的亲近）进行重新定义。广义的亲密度的定义中，包括了虚拟的或者是精神上的亲密。对于一些实际上生活在其它国家这样地理上很远的人，我依然感觉到十分亲密。为实现这样的亲密感觉，需要频繁地交往、借助好的交流工具以及采用切实有效的做法（例如，个人图谱）。
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InfoQ：你认为员工是应该在家工作，还是应在办公室工作？

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Appelo：日常就应该培训员工像专业人士一样去做事，并由他们自己去做这个决策。我怎么会有办法去告诉别人孰优孰劣？这取决于具体的情况。
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InfoQ：为使得团队可自我发展和自我进修，企业在其中能做什么？

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Appelo：这么说吧，我最先想到的做法就是探索日（或者称为创新日，编程马拉松）。我认为最好把自我发展作为员工自身的职责。但是我们这一代人都已经认定了，教育应是我们对他人做的事情，而非对我们自己。这也是为什么定期组织一天去让每个人自我发展是十分有用的。或许一旦形成了持续学习的文化，你就可以摆脱那种自顶而下的做法。
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InfoQ：远程办公给公司带来哪些主要的挑战？你对如何解决这些挑战有什么建议吗？

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Appelo： 其中最大的困难，是形成合作中的凝聚力和动力意识。尽管员工间的联系是无所不在的，他们依然易于陷入直接发生在身边的事情中。这也是虚拟团队的组建总是更加困难的原因所在。但是事情正在向好的方向发展。一个良好的开端就是使用诸如工作博览、身份符号和价值叙述等做法，强有力地聚焦于目的、身份和价值上。
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InfoQ：为何书面反馈如此重要？

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Appelo：书面反馈（写下的或记录下的）是十分重要的，它可一定程度上使困难的讨论简单化。例如在讨论中可能会存在以下的问题，“不，我上个月说的是这个。”以及“真的吗，这些日子以来我已经通知你两次了。”。此外，我发现当给予他人建设性的反馈时，以书面方式会更易于实现，因为这使得我可以更认真地考虑适当的用词。对我而言，仅是面对面的讨论经常会导致不同意见的升级。
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InfoQ：员工如何才能提高给出这样反馈的能力？