27、软件行业职业发展：双轨路径与框架构建

软件行业职业发展：双轨路径与框架构建

1. 团队管理工具与职业发展前奏

在团队管理中，有一些实用的工具和理念能帮助提升团队效率和个人影响力。比如直接责任人（DRI）原则，它能让团队成员在文档记录、监控和使用跟踪等常被忽视的领域积极发挥作用。每个DRI不一定要亲自执行相关工作，但要负责推动该事项，并与必要的人员协作。DRI是传统责任分配矩阵（RACI）的简化版，相比之下，RACI可能过于复杂，而DRI更直接明确责任归属，且易于编写和分享。

此外，还有其他一些团队管理技巧，如建立有效的沟通结构，考虑康威定律，即组织设计的系统会反映其沟通结构；利用公会将具有相似技能和兴趣的人聚集在一起，打破团队间的壁垒；逐步引入技术交流文化，从闪电演讲开始，逐步扩大到部门级演讲；运用五问法解决技术问题，开展管理漏洞改进活动；使用架构决策记录、团队健康检查等工具。这些技巧能让混乱的部门变得高效有序。

接下来，我们将重点关注职业发展，特别是软件行业存在的两条职业路径：个人贡献者和管理路径，并通过创建行为网格来明确这两条路径，以便与上级进行相关讨论，甚至可以利用管理权力完善部门的职业发展路径。

2. 职业发展危机与双轨路径概述

软件行业存在管理技能危机，这也导致了职业发展危机。许多公司没有明确的职业发展规划，引发了一系列问题：
- 优秀工程师因无法在当前公司晋升而离职。
- 工程师为了晋升不情愿地成为管理者。
- 管理者因对角色不满而离开公司。
- 对工程师期望过高，要求他们承担管理职责的同时还要保持原有的代码产出。

为了解决这些问题，我们需要构建适合自己和团队的职业发展框架。下面将分别介绍个人贡献者和管理这两条职业路径。

2.1 个人贡献者路径

个人贡献者（IC）路径侧重于技术贡献，是实现产品开发、功能交付和架构实施的关键。在科技公司中，IC路径通常有以下级别：
- L1：初级工程师（在美国以外更常见）
- L2：工程师
- L3：高级工程师
- L4 - L5：资深工程师
- L6 +：首席工程师

IC的核心能力是技术专长和影响力，他们大部分时间用于编写和审查代码、解决问题。随着公司规模的扩大，级别和子级别会更加细化，例如谷歌和亚马逊等大公司，每个职位可能有多个编号增量。

职位的权重通常与组织规模相关，例如谷歌的首席工程师或工程副总裁可能比小公司的相应职位具有更高的资历和影响力。

随着IC资历的提升，其影响力也应相应增加。影响力可以通过以下几个方面体现：
- 编写的软件：能否以简单、优雅和可扩展的方式高效解决问题。
- 净贡献：是独立推进工作并为他人树立标准，还是需要大量支持才能完成任务。
- 团队协作：是否能理解团队需求和矛盾，找到前进的方向。
- 指导能力：是否是经验不足的工程师寻求帮助的对象，并能通过指导提升他人技能。
- 对其他工程师的影响：是否能提出被他人采纳的方法，为其他团队提供建议。
- 创新想法：是否能提出利用技术实现新功能、提高软件速度或降低成本的新方法。
- 对业务底线的影响：是否能以新的高效方式解决问题，提高其他工程师的工作效率或降低产品成本。

2.2 管理路径

管理路径是本书一直关注的内容。衡量管理者的产出是其团队产出与所影响的其他人的产出之和。一般来说，管理者增加产出的最可靠方法是扩大团队规模，但直接下属数量过多会导致管理困难，通常建议管理者最多有七个直接下属。

随着管理者资历的提升，通常会有以下变化：
- 更有效地进行授权：从分配开发任务到分配整个团队（或多个团队）的产出，需要抽象定义目标和结果，并在员工中实施。
- 有更多人向其汇报：在组织架构图中的位置越高，下属员工越多，可能从团队到多个团队，再到部门。
- 负责更大、更重要的战略领域：团队可能专注于一个特定领域或结果，而部门可能负责整个应用程序或基础设施。首席技术官（CTO）负责整个工程部门。

管理路径的职位晋升通常如下：
- L3：工程经理
- L4：工程总监
- L5 - 6：工程副总裁
- L7 +：首席技术官

为了增加晋升步骤和扩大职责范围，前三个职位可能会有“高级”前缀，如高级工程总监。CTO是管理链的顶端，通常是公司董事。

2.3 薪酬问题

理想情况下，两条职业路径不应存在天花板和相互依赖关系。在科技公司中，经验丰富的个人贡献者和管理者都应得到相似的回报。但在一些公司，可能存在高级领导偏见，纯技术公司可能更倾向于给首席工程师支付更高的薪酬，而更注重企业化的环境可能更看重领导能力，管理职位的平均薪酬上限可能更高。如果能与公司高级领导交流，这是一个值得探讨的话题。

3. 创建职业发展框架

如果公司没有职业发展框架，或者想补充团队特定的细节，可以进行以下有趣的练习，这也能增加你在部门的影响力。

3.1 框架的作用与限制

职业发展框架的作用包括：
- 帮助员工与你交流他们目前的职业状况和想提升的技能。
- 激发他们对未来职业发展的讨论。
- 设定他们在公司持续表现良好时可能达到的预期。

框架应像指南针一样，为员工提供大致方向，而不是像GPS一样规定具体路线。它不应：
- 对员工进行相互排名。
- 阻碍员工晋升。
- 强迫员工按照不喜欢的方式发展。

3.2 构建职业发展网格

职业发展框架是一个网格，顶部是角色，侧面是能力。这些定义不应是晋升的具体勾选框，而是作为员工和你在讨论职业发展时的参考。

3.2.1 个人贡献者路径的网格示例

我们以初级工程师、工程师和高级工程师这三个角色为例，以下是一些可能的能力指标：
| 能力指标 | 高级工程师（L3） | 工程师（L2） | 初级工程师（L1） |
| — | — | — | — |
| 行业经验 | 有7年以上经验，是特定领域的技术专家，有按时按规格完成任务的可靠记录。 | 有3 - 7年经验，包括教育经历，熟悉软件开发团队工作，了解团队协作开发和交付软件的方式。 | 有相关技术课程经验（如本科学位或自主学习），在行业中经验较少。 |
| 技术知识 | 是多种技术的专家，可能参与其他团队的技术决策，是团队的代码合并者，了解最新开源软件和技术，能在团队中创新并分享知识。 | 精通所选语言和技术栈，包括开源软件和框架，能学习新技术并教导他人，能独立解决大多数问题。 | 能够分析问题并提出解决方案，能独立实现相对简单的解决方案，通过向高级工程师请教解决更复杂的问题，平衡项目贡献和学习发展时间。 |
| 指导能力 | 是团队中指导他人的首选，能将工程师培养成专家，是优秀的教师。 | 能够指导初级工程师达到一定水平，使他们成为优秀的团队成员。 | 可能接受更资深员工的指导。 |
| 影响力 | 是大家希望在项目中得到其帮助的人，他人积极寻求其知识和建议来验证方法。 | 有完成任务和技术指导他人的声誉。 | 能够与同事建立良好的工作关系。 |

通过这个网格，员工可以识别自己的优势和需要发展的领域，选择合适的改进方向并设定目标，还可以定期与你讨论进展情况。

你可以组织团队进行工作坊，确定IC重要的能力指标，并描述不同资历级别下的表现，然后将结果展示给上级，讨论管理路径的发展情况。

graph LR
    classDef process fill:#E5F6FF,stroke:#73A6FF,stroke-width:2px;
    A(确定角色):::process --> B(定义能力指标):::process
    B --> C(填充网格):::process
    C --> D(团队讨论):::process
    D --> E(展示给上级):::process
    E --> F(讨论管理路径):::process

3.2.2 管理路径的网格示例

管理路径的能力指标与IC路径有一些相似之处，如行业经验、技术知识、影响力和指导能力，但管理路径更侧重于团队建设。

我们以工程经理、工程总监和工程副总裁为例，构建以下网格：
| 能力指标 | 工程副总裁（L5） | 工程总监（L4） | 工程经理（L3） |
| — | — | — | — |
| 行业经验 | 有管理多个团队和负责战略或技术领域的经验，管理工程部门的一个部门，由多个团队组成。 | 有管理人员和团队以及完成项目的可靠记录，负责工程部门的一个细分领域，可能涉及多个团队。 | 有意识地选择成为管理者，可能有之前的管理经验或希望开启管理之路。公司可为首次担任管理者的人提供培训和指导。具备出色的技术和人际技能，能与产品、工程和设计部门有效沟通，确保项目成功交付。 |
| 影响力 | 对部门内外都有影响力，确保团队高效，交付优秀项目，参与讨论未来技术和产品方向，与工程副总裁合作制定部门战略。 | 影响所在部门的所有员工，确保团队高效，交付优秀项目，是部门技术和产品方向的关键利益相关者。 | 从前面领导团队，通过授权赋予他人权力，是他人希望为之工作的人，通过沟通和技术能力使团队变得更好。 |
| 效率 | 基于工程总监的能力，监督整个部门的产出，与员工密切合作，讨论、优先级排序和决定最佳前进路径，选择在最有影响力的领域投入时间。 | 有效利用团队进行工作分配，能够辩论和决定应该做什么以及如何做，以推动部门发展。 | 在团队中有效分配工作，知道团队的产出总是大于个人产出，会讨论任务优先级以提高效率，能够合理安排时间以有效履行职责。 |

通过保持能力指标的相似性，员工可以更好地理解公司对IC和管理者的不同期望和产出要求。当然，两条路径也可能有独特的能力指标，例如管理路径可能需要考虑组织架构图中特定管理职位下的典型人员数量。

通过以上内容，我们对软件行业的两条职业路径有了更清晰的认识，并了解了如何构建职业发展框架。希望这些信息能帮助你和团队成员更好地规划职业发展。

4. 职业发展框架的实践与意义

4.1 实践步骤

构建职业发展框架并非一蹴而就，需要按照一定的步骤进行实践：
1. 团队沟通 ：组织团队成员进行深入的沟通，让大家了解职业发展框架的重要性和目的。鼓励成员分享自己的职业目标和期望，这有助于收集多样化的意见，为框架的构建提供丰富的素材。
2. 能力评估 ：对团队成员的现有能力进行全面评估。可以采用自我评估、同事评估和上级评估相结合的方式，确保评估结果的客观性和准确性。评估内容应涵盖前面提到的各项能力指标，如行业经验、技术知识、影响力等。
3. 框架定制 ：根据团队的特点和业务需求，定制适合本团队的职业发展框架。在参考前面给出的网格示例的基础上，结合团队实际情况进行调整和完善。例如，如果团队专注于特定领域的技术研发，那么在技术知识方面可以设置更具针对性的能力指标。
4. 持续更新 ：职业发展框架不是一成不变的，需要根据行业发展、公司战略和团队需求的变化进行持续更新。定期对框架进行审查和调整，确保其始终与实际情况相适应。

4.2 对团队和个人的意义

职业发展框架对团队和个人都具有重要意义，具体体现在以下几个方面：
- 对团队的意义
- 提高团队凝聚力 ：明确的职业发展路径让团队成员看到自己在团队中的成长空间和未来发展方向，增强了他们对团队的归属感和认同感，从而提高团队的凝聚力。
- 优化人员配置 ：通过对成员能力的评估和职业发展规划，团队管理者可以更合理地进行人员配置，将合适的人安排到合适的岗位上，提高团队的整体效率。
- 促进知识传承 ：在职业发展过程中，经验丰富的成员可以将自己的知识和技能传授给新成员，促进团队内部的知识传承和共享，提升整个团队的技术水平。
- 对个人的意义
- 明确发展方向 ：职业发展框架为个人提供了清晰的职业发展路径，让个人知道自己在不同阶段应该具备哪些能力和技能，以及如何朝着更高的级别晋升，从而明确自己的发展方向。
- 增强自我认知 ：通过参与能力评估和职业规划，个人可以更全面地了解自己的优势和不足，从而有针对性地进行学习和提升，增强自我认知。
- 提升职业竞争力 ：按照职业发展框架进行有计划的学习和成长，个人可以不断提升自己的能力和技能，增强在行业内的职业竞争力，为未来的职业发展打下坚实的基础。

4.3 案例分析

为了更好地说明职业发展框架的实际应用效果，下面我们来看一个案例。

某科技公司的软件开发团队，在引入职业发展框架之前，团队成员的职业发展比较迷茫，缺乏明确的晋升标准和成长路径。成员之间的协作效率不高，优秀工程师流失率较高。

该团队引入了职业发展框架，按照前面介绍的步骤进行实践。首先，组织团队成员进行沟通，了解大家的职业目标和期望；然后，对成员的能力进行评估，确定了适合团队的能力指标和职业发展路径；最后，制定了详细的职业发展计划，并定期进行审查和调整。

经过一段时间的实践，团队发生了明显的变化。成员之间的协作更加紧密，工作效率显著提高。优秀工程师的流失率大幅降低，新成员也能够更快地融入团队并成长。团队整体的技术水平和创新能力得到了提升，为公司的业务发展做出了更大的贡献。

graph LR
    classDef process fill:#E5F6FF,stroke:#73A6FF,stroke-width:2px;
    A(团队沟通):::process --> B(能力评估):::process
    B --> C(框架定制):::process
    C --> D(持续更新):::process
    D --> E(提升团队与个人发展):::process

5. 总结与展望

5.1 总结

软件行业的职业发展存在着个人贡献者和管理两条路径，这两条路径各有特点和发展阶段。通过构建职业发展框架，可以有效地解决行业中存在的职业发展危机，为团队成员提供清晰的职业发展方向和晋升标准。

职业发展框架的构建需要考虑角色和能力指标，通过创建网格的方式，让员工能够直观地了解不同资历级别下的要求和表现。同时，框架的实践需要遵循一定的步骤，包括团队沟通、能力评估、框架定制和持续更新。

5.2 展望

随着科技的不断发展和行业的不断变化，软件行业的职业发展也将面临新的挑战和机遇。未来，职业发展框架可能需要更加灵活和个性化，以适应不同员工的需求和发展路径。

同时，随着人工智能、大数据等新兴技术的广泛应用，对软件工程师的能力要求也将不断提高。职业发展框架需要及时反映这些变化，为员工提供相应的学习和成长机会，帮助他们跟上行业发展的步伐。

此外，跨领域合作和多元化技能的需求也将日益增加。未来的职业发展框架可能需要鼓励员工培养跨领域的技能和知识，提高综合竞争力。

总之，构建科学合理的职业发展框架是软件行业团队管理和员工个人发展的重要保障。通过不断地探索和实践，我们可以让职业发展框架更好地适应行业发展的需求，为软件行业的繁荣做出更大的贡献。

展望方向	具体内容
框架灵活性	更加灵活和个性化，适应不同员工需求和发展路径
技术更新	及时反映新兴技术对能力要求的变化，提供学习机会
跨领域合作	鼓励培养跨领域技能和知识，提高综合竞争力