从绩效考核谈起

每到年底，各个公司都会有一个保留节目——绩效考核。公司今年发展迅速，领导不够用了，来，提拔一些新领导吧。这些新晋领导平均工作3年，平时工作还是有条有理，颇有心得，但是做起绩效考核来就有些头疼了，于是私信求助于我的也不少，所以今天突然想咯嗦两句。仅供这个水平的领导参考。

我收到的问题主要是：1.你说我评谁为A？2.我觉得团队不能有C，你说呢？ 3.这个人绩效总是有问题，但是先前面试的时候是很牛B的人啊，莫非故意给我甩脸子哪？像这样的问题，我都无法解答，哎，别急着关页面啊，这么现实呢......首先，我是个程序猿，对于运营、设计、客服等部门具体人表现怎么样我肯定不能妄议，所以定不了你的A；其次，一个部门是否该有淘汰的C，本身并不重要，重要的是你有没有标准的尺度，并且你的人是否知道这个尺度；再次，在绩效考核中发现问题，这是财富，也是我想胡说八道的重点。

看到这，其实我啥都没说，因为本身就这几个问题而言，没什么好说的。

大家有没有想过绩效考核到底是为了什么？是论功行赏吗？是排除异己吗？都不是，我认为其最大的作用是通过考核这一手段发现团队中的问题，并找到问题的症结点，从而相应的改正或是改善。如果我连绩效考核的目的都不能忽悠到各位领导，那您真的可以关闭页面了。

我们通过一段时间（可以是一周，一个月，一个季度或是一年）的观察和统计应该是可以发现一系列问题的，各种各样，五花八门。但是综合来看就两个问题：1.效率过低；说好的初一，今天都初三了，你是要等到月圆之夜啊才提交吗？！2.错误太多；说好的暖色调，你妹的黑白灰！这么多错别字，你语文是XX老师教的吧！这bug率酸爽得我不敢相信！（原谅我用咆哮体）其他所有的问题其实都可以归纳于此。

发现问题了，接着找问题症结点。任何问题的产生归根结底就是两个原因：态度和能力。我把态度当X轴，能力当Y轴，这两个维度做出的平面坐标系分为4个象限，我懒得画，这见得太多了，第一象限我称之为人财，这是公司的财富，第二象限是人才，活他能干好，就是懒得跟你认真做；第四象限叫人材，是块材料，还要加工打磨；第三象限的是人裁，裁员的裁；几乎所有的管理学、成功学鸡汤文里都有这个图，阿里的名字取得特拽，叫什么野狗、小白兔什么的，这都不是重点，重点是如何吧二四两个象限的人想办法弄到第一象限去。有人问第三象限怎么办？如果那人不是你亲戚，也不是XX领导的亲戚的话......亲，裁员的裁，裁员的裁，裁员的裁，重要的事情说三遍。

第四象限转第一象限成功率还是比较高的，而且很多时候立竿见影，我觉得做到三点即可：1.适当施加压力，多安排一些工作，在工作中提高熟练度；2. 给予犯错的机会，多尝试一些新的方法及策略；3. 必要的培训和指导是不可少的，千万不要交代下去就不闻不问；这些都是最基本的，说实话，多数人都会，但从第二象限往第一象限转就没那么简单了，甚至很多管理者对第二象限的人也持放弃态度，我个人觉得放弃第二象限的人不是绝对不行，但是从成本和团队士气的角度考虑还是弊大于利的。首先，这个多元化的社会有才的人选择的余地太多了，能和你共事本身并不容易，作为领导要容得下；其次，团队整体水平的发展离不开专业素养高的人；最后，走一个牛人会对整个团队带来伤害，尤其是信心，这个信心的恢复需要的成本很高。所以，即使自己很不爽，为了公司的利益，还是得想想解决这个问题的办法。

要改变一个人的工作态度比提升一个人的工作能力要难，所以才会有人放弃。但是如果我们愿意静下心来分析人性，你可能会找到突破口。有人说这个我知道，很多公司招人要看属相、星座、血型什么的，跟这个有关吧？恩，其实从心理学的角度是有关的，但我不是神棍，今天肯定不谈这个，有兴趣的也可以研究一下自己部门的人，说不定有意想不到的收获。我这里要说的分析方式从两个维度，一是理性还是感性，二是外向还是内向。那你要问这怎么看得出？外向还是内向交流一番可能看得出一二，理性感性就麻烦得多，诚然，要练就一双识人的眼睛并不容易，没有什么秘诀，多观察多交流多感受。多观察其平时表现，不见得是工作表现，包括其对家人、朋友甚至是陌生人的态度，这一般都是自然流露，除非城府极深，一般装不像；多交流就是要摸好底，了解其成长环境家庭背景，甚至有过几段感情、性别取向等等，这就考验各位领导交心的能力了；多感受就是要站在他的角度去体会周围的事物，当你变成了他，你就懂了他。分清了感性还是理性就好办了，动之以情晓之以理呗。感性的人多打感情牌，称兄道弟，一句：兄弟可别坑了老哥呀！一切尽在不言中，好用得很；理性的人麻烦多了，讲事实摆道理是最基本的，更重要的是要从这两点升华，升华到职业规划的高度，升华到这辈子的高度，你可能说了这不是忽悠吗？就算是吧，忽悠怎么了？你不正在看吗？另外对于性格外向的人要一般不要过多的说教，也不要定出条条框框，只需要引导出一个方向，让他自己构建适合自己的规则，只要在你权限以内，任其高飞；对于内向的人往往想法都很深刻，甚至会有些偏激，这种人你得定好规矩，不然可能会坏规矩。看到这想必你已经发现这又是个二维坐标系，又可以分成四个象限，组合成四种人，但是我没打算继续分析下去了，因为这套玩意不必星座、血型简单，而且越说越像算命的。

以上说的都是他的问题，其实绩效的问题除了他的问题，还有你的问题！对，别惊讶，员工绩效有问题，领导的责任至少一半，要知道你有什么问题，啪啪啪啪，四个大字，请看下集。这篇仅当前言吧。