关于招人与用人遇到的问题

话说，最近工作上有些不顺，什么原因呢，招来的人入职后不久就离职了。有些纳闷儿，HR同学对我们团队相当不满，认为是我们没做好入职引导工作导致的，但是我们团队并没有做什么改变，之前招那么多人都能顺利入职并发光发热。本着追根究底的作风，我们来分析一下。

1. 收集离职人员的反馈

第一步，当然得收集一下离职人员的反馈，主要有以下几点：

a. 所参与的项目与预期不符；
b. 认为无法承担岗位职责；
c. 不喜欢团队氛围；
d. 接到了心仪公司的offer；

2. 逐一分析

a. 所参与的项目与预期不符

这个问题应该出在招人环节，没有跟面试者说清楚项目内容与岗位职责。那么，这里有一个先导问题：到底要不要跟面试者说得特别明白？企业在招聘过程中，通常都有画大饼的嫌疑，比如：明明就是一个运营管理后台，充其量几十个人用，非得跟高并发、大数据、人工智能挂上钩，取个"智能大数据运营平台"。我的第一份工作，就是被HR忽悠过去的，说是搞算法，结果是做管理后台。

针对这个问题，我个人意见是，看你招什么样的人。我把一个团队的人分成三类：30%的精英、60%的普通员工、10%的打杂型员工。精英，通常都是主观能动性较强、技术出众、有清晰的职位规划，这类同学，我会跟他们开诚布公地谈项目现状与未来发展路线；普通员工，这部分同学的技术尚可、能做事，但需要有人推着走，这类同学，我可能不会那么详细地解释项目内容和工作职责，除非他主动问到；打杂员工，是会被淘汰的，不会招。

回到这次招聘上，我们招的是精英，回想一下，招聘环节确实疏忽了这一点。

b. 认为无法承担岗位职责

这种情况，可能入职了解到自己的职责后，感觉到巨大压力所致。我们一般在招人过程中，会问有压力的问题，以衡量面试者的承受能力。入职者，理论上不应该有这个原因，但现实中确实发生了这样的事情。要避免这样的情况，看上去还是得在面试过程想办法。

c. 不喜欢团队氛围

这个得先说下我们团队的氛围：互联网、结果导向(看结果也看过程)、轻松。我司是小公司，基本上一个萝卜一个坑，一个项目团队大致6~7人，这样的团队需要人员的稳定性，一旦遇到人员流动，项目研发就会停滞不前。离职者反馈说，没有大公司一样规范的流程和详尽的项目文档。这个得承认，现在在一心提升业务量上，对文档的梳理多少有些欠缺，但一有时间就在补。但这个问题，对于新员工，也是一个机会。

d. 接到心仪公司的offer

企业与员工之间是双向选择，员工在评估了公司的状况后，选择离职换一家公司是员工的自由。对于这类员工，我们都会尽量挽留。钱尽量给够的情况下，员工还是离职，更多的就是考虑到公司的发展潜力和员工自身的职业规划了，我们也是有心无力。

欢迎有经验的朋友指点迷津