qq_37756660的博客

在这个专栏里，力争不千篇一律地“教答案”，你也没有办法不加思考地“背答案”（这是区别于一般面经的地方），我相信如果你仔细读懂了内容，自然会知道如何根据自身情况找到更“真实”、更“满意”的答案。我们不是在解决“鹦鹉学舌”的问题，而是要面向应聘者，解决双方接口不通的问题：弄懂面试官的意图，不要再答非所问；知道了意图，还要弄清楚该考查点的要素和表达结构，防止答偏答错；从详历中找到恰当、典型的事例去展现能力，增加说服力。通过本专栏的学习，你是否已经了解了一些方法，用于：探究面试官要什么？

面试的学问很多，很多方面都无法讲到（比如 HR 面，能讲的实在不多，请表现出你最积极的一面就好）。一家之言，作为参考，总之，你具备了这些，肯定能从我的手中拿到满意的 Offer。最后，还是有几句话送给你。不用为了某个公司、职位或面试官，而在面试过程中刻意隐藏或改变什么，否则即使你拿到了 Offer 并成功入职，实际工作过程中也不会感到开心。面试过程，请表现得积极再积极，所有面试官都喜欢积极向上、积极表达的候选人。

存储架构要看候选人是否能根据系统的并发量和数据量的需求设计适当的存储架构，是否需要做数据库分片，分片的原则和技术方案，是否需要引入 KV 引擎，是否需要做读写分离，是否需要做缓存，缓存需要做几层等等，这些都是基本的存储架构问题。好了，总结一下今天的内容。面试是在能力模型的指导下，参考面试地图进行的。从网络 IO 到数据库 IO、数据库服务器的负载，CPU 和内存使用情况，再到应用层的负载均衡、反向代理、缓存、事务和锁、并发防重，以及应用服务器的负载，CPU 和内存使用情况等等，都是高并发设计的知识点。

1. 知之为知之，不知为不知，面试过程中如果有的问题回答不上来，那就诚实讲不知道（或者自己没有相关经验”。我们不可能每个问题都回答得上来（面试官也并不对此抱多大期望）。即使面试失败了，也建议你坦然面对，这不过是一次很好的学习机会，回去后查漏补缺，下次再看新机会即可。但是如果不懂装懂，就违反了诚实正直的价值观大忌，你在面试官心目中的形象会大打折扣。2. 整个面试重点考查侯选人的实战能力（说白了就是干活、产出的能力)，这个不太可能通过研究面试攻略搞突击来完成。

招聘是企业与应聘人建立法律契约、心理契约的双重过程。除了大家已经耳熟能详的各类考查技巧与面经宝典，“以业务需求为中心”和“面向长期契约的坦诚沟通”是我个人给面试官与应聘者双方的建议。面试是企业与应聘者之间建立法律和心理契约的过程。本文以男女恋爱为比喻，强调招聘更多是谈判与妥协，而非一见钟情。作者从人才甄选与应聘准备、人才获取与供给角度出发，阐述了面试双方需站在对方角度思考问题。面试官需考核应聘者的硬性条件，并了解其软性条件，而应聘者则需清晰定位自己，避免不诚信行为。

在面试前做足准备，在面试中灵活沟通，在面试后谨慎调查，最后通过柔性的谈薪技巧，获得称心如意的工作机会。求职者需要塑造面试对话环境，让面试官喜欢自己。面试是双向选择的过程，并非企业在单纯地选拔人才，也是人才在挑选企业。求职者应体现自己能为企业带来的价值，切忌一味地追求薪资，而将自己宝贵的时间投入到不喜欢或不擅长的工作中。职场有风险，跳槽需谨慎。祝大家都能在自己所在的岗位上为企业创造价值，做自己喜欢且擅长的工作，让工作为生活增添一些美好的色彩。面试对于求职者和企业都至关重要，需要谨慎对待。

在准备面试时，建议不要生编硬造假的案例或信息，而是通过列出可能遇到的面试问题，准备实际案例，并摆正心态，将面试视为一场修行和交流的机会。以上归纳了常见的面试官问题。另一部分则是从表面无法识别的，也就是冰山沉在水面以下的部分，包括人的动机、胜任力、价值观等，因此面试官就需要通过专门的提问方式，来发掘这部分水面下的信息。这里需要注意的是，在回答结果（R）部分时，尽量使用量化结果，比如销售额实现了 XX 元、增长实现了 XX%、订单完成了 XX 个等等，这样可以让你的回答显得更加真实，也更能打动面试官。

1. 外企 VS 民企外企是很多择业者的关注焦点。首先，外企以高大上的办公环境、成熟规范的培训制度、完善的薪酬福利体系，以及人文关怀等著称。其次，大外企有品牌加持，个人如果能有比较突出的贡献，在这样的大平台下价值很容易被放大。再者，大外企背景可以给你的职业经历镀金，大外企带给你的职场方法论、格局和视野，绝对也是不可小觑。而且，大外企工作环境也相对稳定，扛风险能力比一般的小民企要强得多。从近期的数据来看，被“忽悠”到 ABCD 轮创业公司的部分求职者，也有回流的迹象，有的是消化不了老板的“大饼”，有的

所以，工作中我们不断挖掘自己的潜力，扩展工作范围，去尽量探索和完成一些挑战性的的工作，才能让自己技术有宽度，业务有规模，解决的问题有复杂性，带队有规模有成长……有时候，听一个东西，我们以为自己理解了，其实只是当时大脑按照讲解者的提示，走通了，新知识并不一定和已知的知识体建立了连接，这样过后儿自己回想，可能就又糊涂了。“做”是根本，把你做出的工作成果、解决问题的过程、选取方案的原则，甚至失败的尝试，能系统地总结，有条理地讲出来，改变大家的认知和做法，获得面试官的认可，是对大家学习这个专栏的期望。

回到文章开头的问题，合同都签了，老东家却不放你走，这时候再补救，的确已经有些晚了。我们应该意识到离职对团队、对老板、对项目，以及对自己的影响。当不满刚刚萌芽的时候，就积极寻找原因和方法去解决，而不是拒绝和回避，以至于问题发展到非离职不可。不得不离职的时候，应该是由于底线或者职业规划这个大局出了问题。这时候，为了降低由于离职带来的各种不利影响，要主动降低自己在项目中的关键性和不可替代性，站在老板的角度去思考交接计划，用诚信负责的态度和老板沟通，只有解决了老板的顾虑，才能更顺利地达成一致，好聚好散。

总结一下今天的内容。面试，不只是被公司面，更应该抓住机会，更多地了解雇主信息，为自己评估该工作对自己的吸引力，以及与自身的匹配度提供有力支撑。今天这篇文章中，不仅提到了如何通过对工作环境的观察，判断团队的信息透明度和协作气氛，还提到如何通过与面试官的对话，以及观察公司同事间的言行互动，来体会公司的人员素养和团队文化，还提到如何更详细地了解项目和职位情况。

今天总结了面试中经常碰到的应聘者和面试官的认知差异。这些差异，来源于看问题的不同角度、做项目的不同经历，以及对该职位信息的不同了解程度。以上列出的应聘者的认知，是仅仅基于我在面试中观察到的、一些典型的不足，并非所有应聘者都这样；以上列出的面试官的认知，也是基于我的个人认知，可能有些观点你会质疑，这可能是因为我表达不够充分，或者观点的确失当或者局限，还请你多多指正，我们一起提高。

说到解决问题的能力，我们先要定义什么叫“问题”。我在这里把它划分为三层含义：错误、提高、未知的机会。错误。需要找到问题原因，进行修复。提高。当前状况不错，但还有上升空间，可以进一步提高。比如，提高吞吐量。未知的机会。新的尝试，和拓展到一个新的领域。比如，研究一个新的课题。这三层内容其实本质是一样的：改变现有的工作。我将它们笼统地称为“问题”。说到这里，你是否对“工作就是一个问题跟着一个问题”有了新的理解呢？说回到解决问题的能力，它体现在找到问题、找到解决方案、复盘问题三个步骤上。

总结一下今天的内容，领导力不仅仅是领导职位才可以发挥的，我们在决定圈和影响圈都可以发挥领导力，具体体现有：如何带人，激发他人的动机和能力；如何做事，起到前瞻、决策、推进和担当的作用。领导力对于个人和公司都非常重要。你专业技能再好，也只能做负责专长的那部分，做有限价值的任务，和有限质量的产出。但是如果你擅长带队，就可能完成整个价值链，包括规模更大的任务，做出更高质量的产出。这时候你的价值，不在于每天编了多少代码，而在于带队做出了什么优秀的产品，为客户创造多少宝贵的价值了。

在一个团队中，协作是必需而且重要的环节。我们身边不少非常聪明干练的人，他们有很多奇思妙想，有超乎寻常的工作效率，借助平台和团队的力量，成绩斐然，功绩卓著。但是，也有的人，技术能力也非常强，却不能融入团队，他排斥团队，团队也排斥他，导致怀才不遇的局面，这里就有协作的问题。在这个问题上，面试官除了希望应聘者有认同感、责任感和信用度外，还希望他适合团队，这个“适合”就是指，应聘者认可团队的目标，熟悉并且习惯于团队的责权和流程，有过类似沟通的经验，能够使用这些协作工具。

今天我们主要讨论了精益能力。公司业务要持续发展，个人也要公司持续提供发展空间，精益能力对于推动公司和个人发展都非常关键，所以精益能力是公司非常看重的能力之一。面试官考查精益能力，会从三个方面着手：一是精益的动机，这里最难的是允许别人说你不对，也就是成长型思维，你能做到“有则改之，无则加勉”。二是看你如何找到提高的点。我提到了四种方法：梳理产品问题、识别重复动作、识别等待、建立指标体系找到平庸点。三是看你如何做出提高，是通过打补丁，还是翻新？如何通过守破离的过程，引入新的方法？

今天我们主要讨论了学习能力，也就是知识的“学”和技能的“习”。通过了解学习的过程，我总结出学习的六要素：有关自身的好奇心、逻辑性和操控力，和有关环境的挑战、榜样和反馈。最后讲到学习的五种表现：记思说写用。其间，我们还了解了面试官的考查方法。自媒体和知识付费的兴起，对知识传播的颠覆在于：降低了精华知识的共享和学习门槛。每一位资深人士，都可以快速分享自己多年的经验和感悟；而每个人都有机会，随时随地接触到这些精华。这导致两个结果，一是年轻人的职业成熟度成长加快，使得职场老人压力巨大；

面试时是否要主动要求自我介绍呢？还是稍加寒暄后，等面试官提出‘你先做个自我介绍吧’？“由于连着面试了几轮，后面的面试官没让我做自我介绍，所以整场面试下来，面试官对我的了解不够全面，这也使我非常被动。对话要按照双方的需求进行交互。自我介绍的作用是给面试官一个概览。如果面试官已经仔细看过你的简历，或者通过前场面试了解了你的大致情况，可能会直接开启他要考查的点。但是如果面试中途，你发现他并没有了解你的全貌，而且因此产生了沟通问题，那你有必要征询他的意见，灵活补充一下你的部分背景信息，以便于澄清问题。

谈薪水是个敏感而且利益攸关的话题。但是，薪水并不是一个职位的全部，而且为了提薪而谈薪，效果并不一定好。所以，我们提到了由“薪水”“成就感”“成长”三方面构成的三角形，关注这个大局，就是既关注当前利益，又关注长久利益。谈薪水，就是拉近公司与应聘者双方心中两个三角形的过程。值得再次提醒的是，这个沟通最好在双方对彼此都产生了足够兴趣之后再进行。然后，你最好和薪水的决定者，也就是职能经理来谈薪水。薪水和员工产出的价值是相称的。有能力的应聘者，最有谈薪的话语权。

总结一下，今天我们讨论了什么是提问的安全范围，就是与职位相关，并且是应聘者、面试官都关注的内容，又列举了一些问题实例，后面讨论了使问题加分的注意事项。问出好问题，有助于你更详细地了解职位信息、公司文化等内容，以及强调自己的独特优势，会给你的面试效果加分。希望今天的内容，能够带给你一些启发。下一次，你可以更从容地、更有效地利用起这个提问环节。

今天的话题，主要针对被记忆类和分析类问题问住的时候，回答时怎么才能尽量挖掘和传达出更多有用的信息。如果完全不知道问的是什么，就坦然承认，同时内心也不要难过；如果部分知道问的信息，除了承认自己的水平之外，还要用变换范围和维度的方法，向面试官表露自己的整体水平；对于以前用过、做过，但是突然想不起来的知识点或者经历的记忆类问题，按照技术结构模型的八个方面，以及“常识 - 做法 - 扩展”的思路来辅助回忆；如果你从没有想过面试官的分析类问题，那就把问题转化为“记忆 + 分析”两步，来逐步提取和思考出答案；

好了，我们今天讨论了如何将问题回答到位，这归根结底是个沟通问题。低效的对话，会让面试官很难看出你的能力水平，从而影响面试效果。要在这方面有所提高，你需要明确对方发问的意图，然后简洁精准地表达自己的真知灼见，并尽量引发共鸣。今天，我也给出了一些聆听和精准表达的具体技巧，希望让你有更切实的收获。相信你一定有一些自己的实用技巧和心得，欢迎在留言区与大家分享，一同提高。

面试官通过对你兴趣爱好的了解，来推测你动机层面的想法，来衡量你与职位和团队的匹配度。所以，要把兴趣爱好讲出质量。如何操作呢？你得讲出这个兴趣爱好哪里有意思，这才能突显出它的确是你的兴趣爱好，而这正是体现你动机的地方；另外，你还要讲出这个兴趣爱好有什么产出，以及你是如何做出这些产出的，这是为了展示你的能力和坚持。前面我建议了兴趣爱好的一种表达结构，用细节和体会来润色你的表述，更容易打动面试官。

最后总结一下今天的内容，面试中通常会问“优缺点”的问题，这里面试官主要有三个意图：考查你的自省自知能力、考查你与职位的匹配度，以及完善或者印证他对你的评价。因此，回答此类问题可以遵循三个原则：有理有例、优缺点与职位匹配、表述与表现匹配。要做到以这三个原则回答问题，你需要首先找到自己的优缺点，挑选与面试职位相匹配的部分，同时注意与前面表现一致。人人都有优缺点，面试官很多时候并不会把你所说的优缺点当成面试成败的关键。

展示你在项目中的重要性，首先，需要讲明白项目结构，包括项目目标、方案、团队和过程，这表明你对项目总体有把握，对细节有掌控；其次，要讲清项目结果，重点放在你所做的提高和不足上，提高展示你的能力和贡献，不足展现你积极思考、持续进步；再次，从项目危机和挑战中展示自己的影响力。以上内容涉及很多项目方面，不要误会，你在讲项目的时候，没必要都讲出来，时间不允许。你的讲述可以按照面试官的面试逻辑来：先概略讲表层事实，看面试官对哪部分更感兴趣，然后再展示深度细节，最后升华成观点感受。

总结一下今天的内容。我提到了将技术问题讲明白的两个重点：把握技术的维度，和如何更懂面试官，使他更满意你的回答。在听到技术问题时，第一步先快速在脑子里整理一下“两个维度八个方面”的内容，即：外部应用维度，包括问题、技术规范、最佳实践、市场应用趋势；内部设计维度，包括目标、实现原理、优劣局限、技术演进趋势。第二步确认面试官想听什么内容，这需要通过对他的角色、知识结构、问题上下文，以及问题意图来领会，或者一个简单的方法是直接询问。第三步选用合适的表达方法，将面试官感兴趣的部分讲出来。

首先，自我介绍是塑造第一印象的重要部分。第一印象有多重要呢？有人说过，面试官在面试开始的前 30 秒，就已经决定要不要这位应聘者了，剩下的几十分钟只不过是在验证自己的结论。虽然我经常告诫我们的面试官，不要因第一印象而对应聘者产生偏见，但是先入为主的印象还是无可避免，或多或少地影响着面试官后面的判断。你的简历，连同刚见面时的握手寒暄，以及自我介绍，就是在构建第一印象。其次，自我介绍是暖场。应聘者用这个过程缓解紧张，面试官用这个过程整理信息，明确面试思路。

答疑之前，先聊一段最近面试的经历。最近几乎每天都有面试，但对上周的一个候选人，印象深刻。她应聘一个自动化测试职位，看简历经验匹配，清北毕业，在软件园的大厂做过 6 年，但是面试不到半小时，就面不下去了。为什么呢？她最近两年辞了工作，专心在家照顾孩子，之前的项目说得很含糊，虽然看样子做过不少事情，但很遗憾，只好叫停，请她回去准备一周再来面一次。这属于很典型的“有经历没准备”的面试。这个专栏也恰恰是为了帮助你避免这类情况而写的。很多用户在回复中认可了这一点。

通过今天的内容，相信你已经了解了，面试紧张的根本原因是我们的生物本能，因此没有什么好恐惧的。你只需要针对性地采取措施，尽早地意识到自己的紧张状态，就有利于缓解你生物本能上的压力感，尽量以平和的心态去面对面试过程。而关于如何缓解面试的紧张情绪，我提供了三个建议，分别是调整期待、提高能力，和在面试前的充分准备，另外还给出了几点面试中缓解紧张的小建议。如果上天给你张小纸条，说，明天的面试将会决定你今后三十年的命运，你会怎么样？紧张得一晚上睡不着觉，对不对？

总结一下今天的内容。今天，从价值、结果、创新和动机四个方面，讨论了找亮点的角度和思路：转换角度找价值、量化结果找提高、复盘过程找创新、回顾挑战找动机。通过这个过程，我希望能够加深你的工作认知，让你更加了解自己在工作中的表现。当你把含有亮点的故事，按照项目集结到详历中，可以更加方便地针对某招聘职位定制简历，并为面试问答提供切实而丰富的素材，而且还有助于你更好地制定和调整职业规划。

写好简历，需要准确把握职位要求，按照应聘者素质模型的四层，来挖掘个人的经历，从而做到：有价值、易匹配、没硬伤、有亮点。坦白地讲，一份简历能否通过筛选，能否受到青睐，还会受到很多不可控因素的影响。比如，筛选者个人的主观因素也在起作用。HR 和岗位直接负责人的考查标准也可能有不同，甚至同一份简历同一个筛选者，他在早上精力充沛的时候看，和工作了一整天身心疲惫的时候看，给出的评价也会不同。无论如何，我们承认存在这些超出应聘者把控范围的现实因素。

谈到这里，相信你已经了解了软件产品团队的三种角色，以及它们的关注点和特质。技术角色：关注技术和逻辑实现，可发展为“T”型人才，需要有对技术的钻研和敏感性。业务角色：关注用户和价值，有同理心。管理角色：关注过程质量，有条理。技术、业务和管理的角色，本身没有好坏之分，只是关注点不同，你需要根据自身特点，选择适合的发展方向。如果你觉得自己是普通人，不相信自己能发展成大牛或者大神，不要紧，先别下结论。让我们先做个有“饥饿感”的普通人吧。保持这种“饥饿感”，一步一个脚印地走下去。

以上我们讨论了职业规划的一些基本理念和方法：职业发展是从当下的状态，经过努力发展，接近或者调整愿景的过程。愿景包括心理愿景、职业愿景和能力素质资源愿景三个层面，它们分别对应“想要什么”“做什么”，以及“能做什么”。职业规划，其实是针对自己的心理愿景，对能力素质资源的发展规划，从而实现职业的选择或调整，最后形成的心理感受，又反过来影响规划。能力的发展，是个精益的过程：渐进明细，小步快跑。选择或调整职业，有 16 个字的考量：挑我所爱，选我所长，取我所利，择世所需。

总结一下今天的内容。我们从“擅长的工作不喜欢，喜欢的工作不擅长”这个困扰了大多数人的问题出发，讨论了兴趣与擅长的关系，它们是互相联系、互相促进的，并且可以发生转换。兴趣金字塔展示了兴趣的 4 层：好奇、消遣、产出和引领。只有进入产出和引领层的兴趣，才发展为你稳定的、有意义的兴趣，也会形成你的特长。最后，通过“稳定原则”“优势理论”和“小步快跑原则”，我还给你指出了在兴趣和擅长两者间进行抉择的思考方向，揭示了一些常见的问题。本文的主旨，是希望让你看清兴趣和擅长的发展过程，使你既不浅尝辄止，也不至于死守不放。

今天的内容，到这里就结束了。对于该不该换工作，我的建议是先从物质保障、精神满足和能力发展三个角度看自己的满意度，再从下面三个方面评价一下你的工作：1. 可接受的薪酬，不要只拿薪水来定义工作的好坏；2. “合适”的事，做的事是否有挑战、有发展，不要只看公司大小，团队更重要；3. “合适”的人，团队的信息共享程度，决定了配合度，而且一个好老板也很重要。

今天我们在应聘者素质模型的基础上，讨论了面试官如何考查应聘者的能力。面试，说到底无非是要在这个有限的时间段中，通过观察和提问来了解应聘者，发现适合职位需求的应聘者。在这一过程中，面试官会尽量地有的放矢，按照简历和项目介绍按图索骥，或者随机抽样。而要回答好各种面试问题，我们就需要了解面试官问题背后的提问意图，以便可以抓住面试官的考查重点，不失时机地展现我们的能力。

今天，带你过了一遍招聘的全流程。可以看到，在这一环扣一环的流程中，HR 负责快速筛选简历，组织面试，确保为职位快速找到合适的人；而部门经理才是决定你面试结果的人，也是决定这份 Offer 薪资水平的人。作为应聘者，你需要了解这些“利益干系人”的关注点，从而有针对性地、最大化地展示你的能力。（关于面试官如何考查你的素质模型要素，也就是面试的一些常用方法，我们下一篇再说。

公司到底想要什么样的人呢？我们从应聘者素质模型可以看出：动机方面，公司更想要人品好，职业价值观和团队文化一致，职业性格和职位匹配的候选人；潜力方面，公司更想要学习、创新和精益能力好的候选人；技能和经验方面，公司想要和职位需求匹配的，如果你资历过剩，就要看公司发展需要了，如果你资历不够，那就要看你的潜力和动机了。了解了面试可能考查的内容，作为应聘者，你就可以有效准备和应对了。

明白了这一点之后，进入了第三个阶段：我不再追求挑出应聘者的缺点，而是鼓励对方讲出经历中真实且深刻的部分，给他机会去展现思维的极限，这样才容易探索到他的能力边界，了解到他在接近常态下的思维方式和结构，洞察他的做事动机和潜力。你，一定也曾经辉煌过，其实，你的内心从未停止过对优秀的追求。在“贯通篇”里，重点分析几种能力：学习能力、精益能力、协作能力、管理和领导能力等等，这些能力都体现为解决问题的能力，目的是让你了解提高这些能力的关键因素，到详历中寻找合适的事例，全面精准地把你真实的能力水平展现给面试官。