OKR理论到实践落地的跨越
以下数据来源百度百科
OKR 即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR的主要目标是明确公司和团队的目标以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果。
实施方法：目标是设定在一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化主表形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
实施流程： 从战略开始确定年度目标，季度目标
目标务必是具体的，可衡量的，不能描述大概词汇，需要准确，可实际指标衡量的。目标要有野心，有一些挑战的，有让你不舒服的。需要跳出舒适区的目标。一般员工通常每个季度会制定4-6个目标。目标必须达成共识，必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达到共识为终点。实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人直接想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。或许自己的想法，会变成公司今后改变的发展方向。
对应O 是部门以及员工的共同目标，要求如下：
1.目标O 设定要做到少而精，聚焦于明确的目标，不要超过五个
2.每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况。你能力之内努力能完成60%-70%就算好，如果轻易能到到100%说明设定过于简单。
3.遵循 自下而上再自上而下 的程序。首先要 群策群力，充分听取底层员工对目标O的意见，在滚动修订战略并确定年度目标O ，季度目标O
4.目标务必是具体的，可衡量的。哪怕是游戏，也能看到你经验进度条到了什么程度，类似那种的。
5.目标要有野心，挑战并让人不舒服。就是为了跳出舒适区，干tm的。
6.目标 O 必须充分沟通达成共识。领导者跟员工有共同的目标。
明确KRs
KR是必须具备以下特点的行动：
必须是能直接实现目标的；
必须具有进取心，敢创新的，可以不是常规的；
必须是以产出或者结果为基础的，可衡量的，设定评分标准；
不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；
必须是和时间相联系的；
一个交互，合作，需要努力的目标，用可衡量的，可评分的制度去反馈。并且可以通过每个季度去调整关键结果。
另外一个点区分OKR跟KPI。OKR是我要做的事，KPI是要我做的事。同样强调有目标，并且需要有执行力。
接下去是实际落地。
KPI是主流体系，但是该做法是围绕战略制定任务，然后分解和传达任务。在任务的分解过程中，就难免因为企业内部层级过多，信息传递链条过长，以及个体经验背景不同从而产生理解偏差。
而OKR则针对这种困扰企业已久的现象，提出了简单但有效的解决方案。OKR将企业战略拆分为 目标O + 关键结果 KEY RESULT 这种简单的形式，并通过在制定OKR时遵守SMART原则，来确保OKR本身的信息完整性和表达的简洁性，从而能减少目标传递时误解，曲解的情况。
01 为什么OKR广受企业青睐
SMART 原则
Specific (具体的)：通过具体，清晰，详细的目标描述，向全员传递统一 一致的目标，避免因员工理解有误，导致执行偏差。
Measureable(可衡量的)：若不指出可衡量标准，部分员工部分可能向着提升40%的目标努力，而部分员工，部分则认为提升10%也算完成了目标。
Attainable (可达到的)：稍稍超出当前团队能力的目标，可以激励团队迅速行动起来，难度过大的目标，往往导致团队开始磨洋工，或者找一些所谓的捷径，导致失控。
Relevant(有相关性的)：公司战略本质上在传递二种信息，一是工作方向，二是工作重点 优先级排序 。OKR的制定应当与公司战略和上级目标紧密相关。
Time-bound(有截止日期的) 时限性，能够让目标进度更加清晰，真正发挥目标的意义。
OKR能有效避免战略传递失真，这主要体现在以下二方面。
目标描述清晰：提供了 “目标 + 关键结果” 这样清晰易懂的书写模板，其次OKR符合SMART原则，二者结合，让OKR传递时总能保持清晰，具体，可衡量。
目标分解的过程中更容易保持一致性。各级单位分解和传递的是目标，而非将目标分解成任务再传递和分解。相对任务而言，目标更容易相互验证一致性。
能让跨部门协作变得高效： OKR中目标 O 提供了锚点，一个基准，有这个目标的参照下，大家更容易达成共识。这是传统的由上至下的任务分配模式无法做到的。
释放员工创造力，进而提升积极性：
02 创业公司VS500强公司，落地OKR重点关注什么？
全球500强:人多，组织接口复杂，层级多，普遍为矩阵型。内部已经有流程化和规范化，公司文化稳定。行业历史悠久，技术整体成熟，行业格局，生态链清晰，垄断和寡头现在普遍存在
初创公司 ：人少 30-200人。组织结构扁平，以项目型为主。公司流程化和规范化尚在摸索阶段，公司尚未有明显的文化印记。行业技术概念较新。行业格局，行业技术尚有变化，从而带来许多新机会。
大公司问题：公司内部信息的传导链条就会变长，导致公司的战略目标在传递时失真。另外公司很难及时掌握各部门对战略的执行情况，问题的发现往往具有滞后性。
1.制定目标时，严格采取自上而下和自下而上同事进行的方式。
在共同制定目标，这种方式能让上下级对目标理解最大一致化。全员参与，从上到下跟从下到上，可以在传递中明白双方需求，同时需要管理人员和员工围绕目标反复进行沟通。集思广益，去吸收好的想法，弥补自上而下视角中的缺失。还能够在充分了解员工想法的前提下给予员工反馈，纠正员工对目标理解的偏差，聚焦目标。 因为管理者经常高估成员理解目标的能力，所以需要交流来纠正一些对于目标的偏差。如果人们卷入计划的制定过程，会让他们更愿意接受和支持该计划，如果在制定OKR的时候引入自下而上的视角，并能有效采纳意见，就能最大限度地提升员工对OKR的认可度，并在执行时候提升员工 主观能动性和责任感。
2.符合SMART 原则
明确性 可衡量性 可实现性 相关性 时限性
初创企业：人少，但同时对应某些特性效果也弱。
1.关键结果保持灵活性，尽早试错和调整。 目标不变，关键结果可变
2.制定有挑战的目标，让更多的参与，通过努力达到绝大部分目标。
3.持续关注优先级，量少但是保量完成。
03 互联网行业 VS 传统行业 如何灵活应用OKR？
互联网 遵循 响应变化要高于遵循计划。互联网变化很快，你埋头苦干，可能就错过了很多，要保持敏感性，让自己更具备灵活性，这是小公司能迅速调整的优势。
目标(O)始终向公司战略靠拢
传统行业 一定情况下，OKR=KPI 但是KPI可以有更大的上限空间。
对待不同的部分 用不能一概而论，创新部门更建议用OKR，结果引导，而不是指标量化去遵循完事。
模块二 OKR制定，细节成就完美
04 重识目标O 任务和价值，应该以谁为导向？
任务 更多是感觉是具体的，比如爬某个山，你可以把路程分成一段一段，加以标识去攀登。
价值 更多是感觉去某某个目的地，跟任务存在一定共性，但是你可以通过更多元的手段去实现。
以价值为最终目标，价值会随着环境改变，能够及时调整，是环境对你的反馈。任务的话更多是埋头苦干。
OKR 聚焦目标和价值，不以任务为导向
OKR实践方法：
1.五问法。是对一个问题 由浅至深 连续追问5次，目的是找到其根本原因。
5 WHY 分析法：
对一个目标 进行多次提问，细化对应原因，如果解决这些原因就是可以提炼出具体处理的需求。从而做调整。
2.填空法 对于原先很不具体，像任务的死板，通过填空，加上具体形容词以及具体解释，来明确对应问题
05 关键结果 KR :如何制定才能体现目标进度？
大致内容跟之前的资料重合。
MoSCoW优先级排序法:
Must Have ：必须有。如果不包含，则目标肯定不能完成。
Should Have: 应该有。这些结果很重要，但时间，资源紧张的情况下可以放弃。
Could Hava : 可以有。重要性不是那么高，但实现了可以给目标增光添彩。
Won t Have :这期不会有。考虑放到下期或更远的未来。
06 团队激励难？ OKR 目标思维轻松达成
员工为何能激励员工？ 这里赫兹伯格的 双因素理论
保健因素 职业安全感，薪水，身份，工作条件，政策，附加好处等等。
激励因素 包括有挑战性的工作，成就感，个人的发展，认可度，责任心等等。
KPI是 惩罚和淘汰机制影响是职业安全感，保健因素
晋升机制 不能达到普遍激励。
OKR是如何实现对员工的普遍激励性的？
OKR的机制满足了以下几种激励因素：意义，认可，自主性和胜任感。
操作要点：1.不要形式化，需要深入价值和意义层面
2.选择适合的OKR追踪工具 最好各个层面都尽可能透明化
3.OKR 制定和评审时采取双向原则。上级对下级 以及下级对上级，二部分去改善
模块3 OKR实施，从追踪到反馈
07 追踪 可视化追踪，让OKR公开透明
Tita、Leangoo、Worklight 对应软件，还有一些是公司自主研发的。
内部OKR最新且唯一的信源，对全员开放查询，打造公开透明可视化的OKR效果。
会议决定细节处理，分月度跟季度。还需要提高会议效率等等。
总结 后续我简单跳过了二个模块的课程
我百度到的，占了内容的60%，后续更多是想看实操，但是比较少。可能是因为保密策略之类的，简单入门吧。
不过也类似敏捷开发一样，我还是觉得敏捷开发是优秀的，但是需要的培育土壤也是有要求的，需要参与者互动其中，并且能力优秀可以胜任分配的，及时作出应变。KPI为何占据主流，因为打工心态是完成任务拿取报酬。OKR的话，可能更多会是老板的饼，你要以公司参与者心态自愿做一些事情，但是没有得到对应足够的回报，很难说让人立马就去接受跟改变。只能说 如果是一个优秀团队的话，OKR 是个很好，也是正确的一个选择
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