学习笔记--《方法：如何用“内疚”测试找到优秀人才》

 

原文	点评
【标题】方法：如何用“内疚”测试找到优秀人才	【写作】“方法”是一个定位标签，其他标签还有营销、巨头、创新、教育、管理、招聘、沟通等 【写作】标题的格式是：如何+用XXX方法+解决问题；举一反三：如何用"CARE“模型找到高素质人才、如何用“实例化需求方式”提高软件交付正确率 【写作】按照这种格式，一般就会有两个概念，及这两个概念之前的逻辑验证关系---【内容】背后的依据；“内疚”？“优秀人才”？背后的依据是什么？
【段1】怎样了解某个员工是怎样的人，以及他是否优秀？为了回答这个问题，很多企业会对员工进行人格测试。	【写作】提问的方式开头，阐述本文核心 【写作】为了对比，先提出常见的错误——【内容】人格（行为、思维、心理行为模式--预测）、人格测试
【段1】但卡耐基--梅隆大学副教授科恩（Taya Cohen）认为，很多人格测试都忽视了品德，而品德是最能预测道德行为的人格特征。	【写作】接着为了对比，提出自己认为更恰当的做法——【内容】品德 【写作】背后依据：品德是最能预测道德行为的人格特征——【内容】这背后的意思，品德是人格特征的一种表现，品德 VS 道德；道德行为 VS 优秀人才 【内容】反问，品德这种精神层面的原因真的能作为依据么？ 刘老师的依据逻辑，动作-->行为-->能力-->素质（人格特征） 品德，即道德品质，也称德性或品性，是个体依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的稳固的倾向与特征。品德就其实质来说，是道德价值和道德规范在个体身上内化的产物。从其对个体的功能来说，如同智力是个体智慧行为的内部调节机制一样，品德则是个体社会行为的内部调节机制。——社会环境
【段1】在接受美国《商业与战略》杂志采访时，科恩介绍了一种优秀人才具备的品德，那就是内疚。	【写作】用他人的观点来做辩论依据？不这是在说这个观点是科恩提出来的；这个人是什么身份，他是在什么状况下 【写作】什么是优秀人才--需要定义？优秀人才是指具备XXX特点的人，那我们就是去看怎么找到这些XXX点；换个定义，优秀人才是在XXX情况下能做出XXX行为的取得对公司有利的XXX成果的人——定义方法 【内容】这里用的是第一种方法，内含式，优秀人才具备的品德是内疚
【段1】他表示，带有内疚倾向的人更有可能表现出共情、团队合作精神和从错误中学习的能力。公众号“中欧商业评论”翻译了此内容。	【写作】论证依据 【内容】判断别人有没有内疚感已经很难判别了，而判断内疚的背后是为了看能不能表现出共情、团队合作精神、从错误中学习的能力，那后面几点是不是有直接更好的判断依据呢
【段2】科恩说，内疚倾向高的人在自己犯错或让别人失望的时候，会感到内疚。 他们可以预见这种感觉，并且主动采取行动来避免一开始就表现不好。所以高内疚倾向的员工往往在工作中表现不好。	【写作】论证依据 【内容】当损失无法避免，或者失败产生时，或别人对你失望时，自己是怎么来看待这个事情的，内疚倾向高的人，事情归因，一是归在自己这边，所以内疚自责，如果自己认为自己应该满足别人的需求，满足对方的期望，当没有满足这种期望时，对方失望了，自己就该负责。 【内容】如果我是团队管理者，我是有团队目标的，（疑问 婚姻是团队吗？）先学会做人，做同伴--那篇文章所谓的对事不对人，对人不对事是什么意思，要让别人产生巨大的动力--大象【力量大、情绪情感推动、经验主义】
【段2】另一种和内疚很像的反应是羞耻感，不过，羞耻是一种不太健康，它可能会让人愤怒、逃避、甚至抑郁和焦虑。羞耻更多的是一种以自我为中心的反应，也就是说，人们感到羞耻的时候，注意力通常集中在自己身上，而不是别人身上。	【内容】关于到底是内疚不健康，还是羞耻不健康，这个是个观点，就保留态度了，因为我也搞不清楚什么是心里健康 【内容】当对事情产生情绪时，我们如何面对自己的情绪（应对机制），一种表现是提前避免产生这种情绪，在行为上有所改变；另一种是逃避，或者认为责任在环境、在对方、即使是在自己，也是自己改变不了的方面
【段3】那怎么在招聘中发现有“内疚倾向”的优秀人才？科恩认为可以回答下面两个问题。	【写作】上文提出了 问题、提出解决问题的论点（SSSS是SSSS的原因），接着就开始说how（解决方法、步骤、工具）
【段4】第一，问对方在工作中犯错时，是什么感觉，同时问对方做了什么，以及从这段经历中学到了什么。	【内容】相信所有人在工作中都有犯错的时候，那可以请你说一下你工作出错时一般是什么感觉吗？ 【内容】如果对方没有说出具体的事件来举例，先提问对方是什么事情（嗯，我也有过类似的感受，你刚在回忆这个感受时想到的是什么事情啊）那这事发生之后你有做什么么？还是说错误发生了也没啥可做的，只能在下次时注意避免 【内容】那你从这段经历中有学到什么吗？
【段4】这个问题涉及责任感。有责任感的人会努力实现自己的目标，不让别人失望。而缺乏责任感的人，可能表现懒惰或者不负责任，缺少勤奋精神。	【写作】在介绍方法后，还进一步解释了为什么 【内容】实现自己的目标，大的长期的目标，对于大部分人真的挺难有的，但一些大部分人的心理诉求（被人尊重、喜欢、善待、有发展、感受快乐），其中让人喜欢，也能说明不想让别人失望。
【段5】第二，让对方描述一个他在工作中面临的困难经历，或者某个很难做决定的情况。 问问他在这种情况下，会考虑什么因素，做了什么，以及从中学到了什么。	【内容】可以描述一个你在工作中面临困难的经历么？难已解决的问题么--如果上面出错的问题和这个可能重复，就换着问，请描述一个你很难做决定的情况。  【内容】如果对方说好像没什么困难。那接着问，那有没有很难做决定的情况呢？ 【内容】如果描述困难，可以看下他是怎么克服困难的，做了什么，从这个经历中学到了什么 【内容】如果描述选择，可以问他最终做出选择的原因是什么，考虑的因素是什么，那决定之后的后果怎么样，从自己这个决策过程有学到了什么——看考虑时，有没有考虑别人的感受，如果他没提的话，我要理清这个事情，是否涉及到别人，然后反问对涉及到这些人，他们的感受有没有考虑--比如离职，对给与自己很多指导的领导。。。
【段5】这一系列问题能帮我们发现对方的内疚倾向。因为内疚倾向高的人在人际关系上有很强的责任感，他们很有同理心。当他们做出决定时，他们会想到其他人，并且很清楚他们的行为对他人的影响，这会让他们的行为更道德。而那些只考虑自己、不考虑他人的人，往往内疚倾向较低，也更自私。	【内容】为什么内疚倾向高的人在人际关系上有很强的责任感，因为内疚代表问题归因在自己，而且是自己可以做出可控的因素。 【内容】这就是CARE中的换位思考啦，站在别人的角度看问题。
【段6】，科恩表示，或许有人在回到这些问题的时候，故意表现得很积极，但伪装也会透露真实的性格。比如，品德低下的人，往往会表现出以自我为中心的自吹自擂；而那些品德高尚的人在用积极的方式回答问题时，会表现得更容易体谅他人，更谦虚和谦卑。	【写作】从方法说明完后，再补充了一点，注意事项。 【内容】要注意面试者的伪装。以自我为中心自吹自擂 VS 在积极中的回答 表现得更容易体谅他人、谦虚和谦卑。
	【内容】拓展，离职原因提问扩展--你要想到你每提的一个问题，都是要去看你想证明的点，而且要多个问题去验证