之前在朋友圈跟大家互动了，想看看多少公司有在用OKR的方式去做团队管理。
然后我在周末花2天时间去学习研究了一下OKR，之前听得多了，但没认真研究过。
估计很多粉丝朋友也没研究过所谓的OKR到底是什么？
因为大部分人都不关心，反正有活就干，有bug就修，什么OKR或者KPI的，跟我关系不大，那是管理层的事。
如果你还是在写代码，或者带个小团队做leader，确实对你现在的工作开展没什么作用，所以不建议去开展执行这个。
因为屁股决定脑袋，你所在的位置还无法推进这个事情。
如果你不是中高层，没必要花时间去折腾，当然，你可以当作拓展视野，为了将来走管理路线，储备知识技能，是值得去学习下。
跟KPI相比，OKR让团队人员更加聚焦在目标上，而非任务上， 从而改变整个组织的思维模式和做事方式。
如果你目前公司用的是KPI，大概率很难扭转过来，因为整个团队的工作和思考模式已经思维定势。
除非从老板，高层，执行层对OKR有充分的认知和认可，然后一起努力才能有效执行落地，否则就别折腾了。
我所在的公司之前就尝试过，很遗憾最终也无法有效落地。
如果我带一个新的团队，我估计会尝试一下OKR的管理方式，不过我还得看团队的人员能力配置。
为什么这么说？
KPI奉承给员工安排任务，员工只管完成任务就好了，不用关心任务跟公司的目标是否偏差，反正给我安排任务，我干就是了。
这也是KPI的缺点，因为最后大家都完成了KPI的任务，可能发现公司的战略目标并未达成。
但这也符合90%的“打工人”的心态，老子上班就是为了搞完任务就下班，别跟我谈什么战略目标，别让我想那么多，我只想做份内事，其余的事别烦我。
而极少数人会关心自己正在做的事情，本质是为了什么，公司这么安排的本意是什么。
这样人的格局更高，视野更宽，不仅仅是对着键盘敲代码，不仅仅是盯着自己的一亩三分地，他们会在执行的过程中，会思考自己做的事情，跟公司的大目标是否匹配，这类员工将来提拔晋升的概率更大。
所以我说还得看团队的人是什么样子的。如果都是只想做份内事的打工人，就用KPI吧。
如果是有上进心的，员工愿意给自己挑战的，可以用OKR。
给他们一些稍有难度的目标（也叫OKR的关键结果），不需要公司给任务他们，让他们自己想办法去达成。
这样的员工成长会很快，老板也不需要替员工想怎么做了，也算减轻老板和管理层的管理压力了。、
整体来说，KPI执行起来更简单，门槛低，每一家公司都可以执行起来。
OKR门槛会高很多，对高、中、底层都有很高的要求，但是行之有效的话，对企业的发展效益远远高于KPI的管理模式。
这也是为什么大家都信奉OKR有多好，但只有极少数团队能执行起来。
大部分团队都是浅尝而止或者流于形式，短期内看不到OKR带来的效益，最后还是挂着OKR的形式，底子里还是KPI的管理模式。
所以用不用OKR？
具体看团队，看管理层对OKR的理解认知程度，看员工的能力模型。
强行上OKR，听起来逼格满满，搞不好执行起来，团队水土不服，效果还不如KPI。
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