到底特律招人去！

 

裁减4.5万个工作岗位、关闭16家工厂的福特4年重组计划已经在底特律启动。那些年满50岁、工龄在10年以上的人，首先被圈进了自动离职的框里。“靠汽车吃饭的人，离职后还能做什么？”那些年富力强想做事的人脸上写满了忧虑。在底特律，想找到另一份造车的工作已经很不容易了。在福特采取这次行动之前，通用已经于2006年6月之前在北美裁掉了3万人，而几乎与福特同时，戴姆勒-克莱斯勒也声称克莱斯勒将在北美裁员1.3万人。因此，受裁员牵连的人，脸上挂满了职业危机感。
      
为自己职业担忧者不仅仅是马上要被裁掉的人，更多的人在思忖是否应该早走为妙。在之前通用裁员以及福特的这次裁员中，被裁员工都能获得一个比较不错的离职补偿经费，但是，以后能否获得这样的待遇却很难说。福特公司内部人士透露，福特新任CEO，来自波音的艾伦·穆拉利(Alan Mulally)对此已经很不满意，他在内部会议上提出这样的问题：“为什么要花这么多钱让他们走？”实际上，即使没有穆拉利的不满，把自己事业与这些每况愈下的公司绑在一起，人们也很难乐观。
      
继2005年通用亏损106亿美元后，福特在2006年也报出了127亿美元的巨亏，而2007年初，克莱斯勒也因为亏损被母公司挂上了待售牌。在美国汽车数据公司最新公布的数据中，2006年丰田在美国的占有率已经从2005年的13.3%提升到15.4%，仅次于通用和福特，排名第三，克莱斯勒则退到第四。威胁不仅来自丰田，另一家日本公司本田，2006年在美国市场的占有率也从前一年的8.6%上升到9.1%。
      
不断的裁员给底特律带来了萧条，却给全球其他同行释放出了很多人才，特别是在造车方面最缺乏人才的中国企业。
     
随着底特律人才蓄水池的形成，出现在底特律的中国企业招聘团最近几年多了起来。闻得福特裁员后，奇瑞负责研发的副总经理率领一个招聘团队在今年春节就驻扎在底特律。奇瑞之后，上汽、广汽、长安等企业也都将出现在这个市场上。奇瑞从这次招聘中招来8个人，其中7人来自福特。较之以前中国企业聘用海归动辄百万元的年薪，这次他们显然没有投入那么高的成本。“先回来的那些人是长征时的红军，而我们现在则是八路军。”被召回来的人自我调侃道。一位至今还在底特律的人说，最早去江淮汽车时，他们受到董事长左延安的接待，现在则没有了这个待遇。
      
当年，急需人才的中国汽车企业曾经“请神”一样地把海归们请回来，不仅许以重金，还有高位，让他们担任集技术和管理于一身的全能角色。如今，对自身的战略和能力有清醒认识的中国汽车企业对于“海归”人才需求和认识更为务实。奇瑞这次请来的人几乎都在技术岗位上从事比较具体的工作，比如汽车震动、噪声等技术岗位。这些人以往的工作积累和经验在这里能得到最大程度的应用和发挥。“通过这种方式，奇瑞将能获得来自3大汽车公司不少经验和技术。”一位行业人士认为，中国本土企业将首先通过这种方式继承3大汽车公司的技术精华。
      
然而，对于回国造车，也有底特律的中国人还在犹豫。通过考察、招聘会等了解后，他们认为“中国汽车产业还存在不少问题”。在他们眼中，质量和成本是汽车企业立足根本，但是，国内不少企业却把两者割裂开来，用牺牲质量来降低成本。国内不少企业还是在按最低点报价洗牌供应商队伍，甚至对供应商肆意压价。“这种做法不能保证跟供应商的长期合作关系，也不能有效控制产品质量和成本。因为没有盈利，供应商很难投入全部技术和人力去制造零部件”。一位底特律的中国人这样评价国内的企业产业环境。
      
因此，尽管国内企业都在嚷嚷着学丰田，但在他们眼中，那些操作大都还是欧美套路。之所以出现这样的偏差，他们认为源于本土汽车企业的起家市场。一些比较有年头的企业都诞生并成长在国内那种有车不愁卖、单车利润极高的市场，没有生存压力，它们的管理就容易粗放化。其实，日本企业在产业链单个环节上的成本并不比美国低多少，比如人力、物流、材料等，但是，日本人却以质量和成本制胜，他们在质量和成本上的优势，不是来源于单个环节，而是来自其从原材料到最终产品的系统控制和管理。这种管理思路是源自他们把榻榻米白天当作饭桌晚上当成床的资源节省文化。缺乏这种文化的其他企业，目前还没有哪家能把这种管理执行得很到位。
      
无论如何，就在这些担忧和思考中，回来的底特律人陆续走上了国内的工作岗位。在新的岗位上，也许他们会对与底特律萧条截然不同的一个热火朝天的市场有另外的感受。