数字化转型：概念性名词浅谈（第二十三讲）

大家好，年后第一周我们继续讲数字化名词。

今天要讲的是隐性知识和显性知识：

根据知识能否清晰地表述和有效的转移，可以把知识分为显性知识(Explicit Knowledge)和隐性知识(Tacit Knowledge)。

1、隐性知识：

隐性知识是迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）在1958年从哲学领域提出的概念。他在对人类知识的哪些方面依赖于信仰的考查中，偶然地发现这样一个事实，即这种信仰的因素是知识的隐性部分所固有的。波兰尼认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。”他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识，按照波兰尼的理解，显性知识是能够被人类以一定符码系统（最典型的是语言，也包括数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等诸种符号形式）加以完整表述的知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识。

从技能和认识角度可将企业隐性知识划分为两类：

技能类

包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等；

认识类

包括洞察力、直觉、感悟、价值观、心智模式、团队的默契和组织文化等。

从企业隐性知识可编码程度可划分为：可编码的隐性知识、不易编码的隐性知识和(在一定时期不具备条件)不能编码的隐性知识。

由于企业隐性知识的隐含性和复杂性，一般而言，可编码化或显性化的隐性知识仅占小部分，大部分不易编码或不能编码。正确分类有助于我们对隐性知识识别、流动、转化与创新等采取不同的策略。

默会性

不能通过语言、文字、图表或符号明确表述：隐性知识一般很难进行明确表述与逻辑说明，它是人类非语言智力活动的成果。这是隐性知识最本质的特性。

个体性

隐性知识是存在于个人头脑中的，它的主要载体是个人，它不能通过正规的形式（例如，学校教育、大众媒体等形式）进行传递，因为隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达。但是隐性知识并不是不能传递的，只不过它的传递方式特殊一些，例如通过“师传徒授”的方式进行。另外，这里需要区别“个体性”与“主观性”。波兰尼认为，和主观心理状态之局限于一己的、私人的感受不同，个体知识是认识者以高度的责任心（resposibility），带着普遍的意图（universal intent），在接触外部实在（external reality）的基础上获得的认识成果。可见，个体的不同于主观的，关键在于前者包含了一个普遍的、外在的维度 。

非理性

显性知识是通过人们的“逻辑推理”过程获得的，因此它能够理性地进行反思，而隐性知识是通过人们的身体的感官或者直觉、领悟获得的，因此不是经过逻辑推理获得。由于隐性知识的非理性特征，所以人们不能对它进行理性地批判。

情境性

隐性知识总是与特定的情景紧密相联系的，它总是依托特定情境中存在的，是对特定的任务和情境的整体把握。这也是隐性知识的很重要的特征。

文化性

隐性知识比显性知识更具有强烈的文化特征，与一定文化传统中人们所分析那个的概念、符号、知识体系分不开，或者说，处于不同文化传统中的人们往往分享了不同的隐性知识“体系”，包括隐性的自然知识“体系”，也包括隐性的社会和人文知识“体系”。

偶然性与随意性

隐性知识比较偶然、比较随意，很难捕捉，所以获取的时候就比显性知识要困难。

相对性

这里的相对性有两层含义：一是隐性知识在一定条件下可以转化为显性知识，二是相对于一个人来说是隐性知识，但是同时对另一个人来说可能已经是显性知识，反之亦然。

稳定性

与显性知识相比，隐性知识与观念、信仰等一样，不易受环境的影响改变；它较少受年龄影响，不易消退遗忘；也就意味着个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其进行改造。这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中进行。

整体性

尽管隐性知识往往显得缺乏逻辑结构，然而，它是个体内部认知整合的结果，是完整、和谐、统一的主体人格的有机组成部分，对个体在环境中的行为起着主要的决定作用，其本身也是整体统一，不可分割的。

2、显性知识：

显性知识:Explicit knowledge，也称编码知识，人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取，以可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播，也容易被人们学习。

显性知识又称明晰知识、外显知识是指“能明确表达的知识”，即：人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取，以可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播，也容易被人们学习。包括“可以写在书本和杂志上，能说出来的知识”。

1、 通过规范管理来减轻成长的痛苦。规范管理的前提是建立规范的管理制度。建立并实施管理制度的过程本身就是一个组织学习的过程。而成文的管理制度其实就是组织知识显性化的结果。组织只有把自己所拥有的知识显性化以后，才能被其组织成员相对容易地理解和接受，才能为组织成员之间的沟通和协调提供更多的共同语言。

2、通过部门主管\专家的内部授课制度，使个人的隐性知识转化为共同知识。让部门主管或专家授课做课前备案，是知识显性化的第一步。这需要跨越一系列障碍，首先是将自己独有的隐性知识显性化，并与其它人分享，这不可能是组织成员的自发行为。而隐藏自己的知识并疑惑地看待来自他人的知识，才是大多数人的天性。其次组织中那些掌握独特关键知识的成员为了维护其特殊地位，不会轻易将自己持有的知识与他人共享，从而客观上阻碍了组织的知识显性化。因此使员工个人知识资源的显性化并实现组织成员间交流与共享，这对组织来说是一个巨大的挑战。其难度可能丝毫不亚于竞争对手之间的交流和共享知识的难度。

3、实施岗位的合理轮换制度，也是知识显性化的不错药方。通过岗位的轮换，一方面后来者要总结前任的成功经验和失败教训；另一方面会将以前一些零乱的信息进行集结进行否定与扬弃，这两方面都是一种知识显性化的行为。

4、组织上下级之间多种形式的互动沟通，也是使知识显性化的很好形式，特别有利于将组织高管的隐性知识显性化.

5、流程化、格式化、模板化这“三化”是组织隐性知识、特别是经历型知识进行显性化的关键。

今天要讲的就是这么多，我们下篇文章再见。