转:湘鄂情模式二

转:湘鄂情模式二
2011年08月10日
　　[b]以人为本，建立人才基地[/b]
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　　今日中国，不少企业都提出“以人为本”的企业理念。对于任何一个企业来说，人才，“韩信将兵”多多益善；人才，是一切资源中最可宝贵的资源。
　　湘鄂情在进入北京地区的10个年头里，从只有1家门店发展到今天拥有11家连锁店，无不得益于自从成立公司的那一天起，就注重组建善于餐饮管理的人才团队。而未来公司将遵循 “以华中为基地、以北京为战略中心，向周边重点城市逐步拓展”的发展策略，以直营店为主、加盟店为辅，实现全国连锁发展。为此，更需要培养大批量的人才。
　　[b]1[/b][b]、培养企业内部管理人才，提供人力资源保障[/b]
　　为了保证菜品的正宗口味，湘鄂情坚决实行的是“本地菜一定是本地师傅做，原材料也一定是本地的原材料。”体现了因才施用，用人所长。
　　在原产地建立原材料生产、加工和配送基地，在业务重心北京地区设立“中央厨房”，实现对北京和周边地区的统一配送，为公司下一步的标准化、连锁化发展提供保障。
　　为此，湘鄂情建立了人力资源培训基地，为实现连锁化的目标做好人力资源方面的持续、统一培育和储备，实现服务品质的统一。
　　湘鄂情公司相关负责人介绍，人力资源开发方面，与高校进行合作，将新员工的岗前培训、老员工的定期轮训、中高级管理人员的提高培训结合起来，为公司发展提供人力资源保障。
　　在金融危机全球经济不景气的时候，这一举措积极响应了国家倡导的保就业的政策和口号，湘鄂情与团中央开展密切地合作，将招工的重点面向广大的大中专毕业生，为他们提供就业的机会，同时更是突破了餐饮业门槛低的限制，成功扭转了餐饮人员即“端盘子”的大众观念。
　　孟凯说，他自己的管理能力不是来自书本，而是谦虚的学习，在与时俱进的同时，更要与“食”俱进，招聘专业人才，打造专业的管理团队。其实，孟凯也曾请过香港的职业经理人，但花了一大笔钱出去后，他发现香港的职业经理人很难站在创业者立场来考虑企业发展及回报，于是他就自己培养人。“做老板的就是把人用得转起来，发现他、培养他并放在最合适的位置上，我们有好多经理老总就是从端盘子做起的。”
　　“我经常对员工说，明年我们要开10家分店，需要10个老总，20个副总。但我们现在总共只有8个，这就是你们的机会，你为什么不争取呢？”给每个员工设计出他所能达到的位置高度――员工的职业生涯设计，让企业每个员工都意识到自己的责任，发挥出最大潜能。情商颇高的孟凯总能用最打动人心的语言激励他的员工跟随他的思路做大湘鄂情。
　　下面是上市前的路演，孟凯回答网友的提问：
　　网友风向标问：“请问公司在吸引人才或人才培养上有哪些举措？”
　　董事长答：“公司终坚持‘以人为本’。在对外招聘人才的同时，注重对公司内有潜能的职工进行挖掘和培训，建立具有吸引力和竞争力的薪酬制度，完善竞争上岗、按劳取酬的激励机制和惟才是举、任人惟贤的竞争机制。为员工营造了和谐、平等、宽松、竞争的工作氛围，提供了发挥才智、实现自身价值的平台和良好的学习、培训机会。”
　　未来几年，湘鄂情计划将引进专业技术人员（包括法律、金融、财务、营养、食品工程、机械、计算机等领域）100人；培养企业内部管理人才、门店经理约300人；招聘及培训其他各级人员约5000余人。
　　[b]2[/b][b]、选拔过程简直可以与美国竞选总统相媲美[/b]
　　有了深厚的人才储备，还需要良好的管理机制。制订运营手册是提高和统一管理水平的有效手段，有利于连锁企业的科学管理，保证企业经营管理的连续性和一致性。
　　由于市场不断开拓的需要，湘鄂情很重视人才的储备，但其内部的高级管理者基本是从企业内部提拔的，“目前在我这个总店有多位副总，并不是说这个店需要这么多人管理，而是为开新店储备人才。” 总经理