回溯团队人员流失

因事业部的发展需要,2016年开始组建测试团队,2016年底,已有2人,2017年8月时,测试团队规模已达7人。但是9月之后,团队陆续开始有人离职,直到今天,团队人员只有1人。
回看整个过程,每个人员从入职的培养,定位,规划,再到提出离职的过程,我真的是要好好反省一下了。
我们都知道,人才是公司发展的根本,但如果留不住人才,那也是百搭不是吗,所以,留人也是很重要的。对于团队而言,核心人才一旦出现大面积流失,无疑是致命打击,所以,保持团队核心人才的稳定非常重要。
为什么会出现人才流失?有人说是“钱给少了”。如果是因为钱,那该如何解释那些高薪人士的离职呢,该如何解释某些初创公司薪酬不高但离职率低呢?事实上,今天看到的大公司,在其初创阶段,都不是高薪,但人才依旧不断环绕四周。看来,薪资最多只能算是一个表层原因,而不是最关键的原因。
那什么才是关键呢?
我在看看我自己,回忆下当时为什么选择这家公司,因为相信这是一家不错的公司,所以选择加入这家公司,我也换过两家单位,那为什么走呢?因为不信任直接领导,所以选择离开。换句话说,要维持团队稳定,“团队一把手”才是关键,何谓“团队一把手”?对于高层管理者而言,CEO是一把手,对于中层管理者而言,总监活分管副总是一把手,对于普通员工而言,主管是一把手。也就是说 导致团队人员流失的主要因素是我。
不管心里是否愿意接受这一点,不管客观上有多少理由想去掩盖,事实上确实与直接领导者脱不开关系。
我有一个习惯,一旦对方亲口告诉我说想离开公司,我一般会问原因,但不挽留。
所谓留人,从人进来时,就已经开始了,这是日常工作,唯独当人家决定离开时,用不着去挽留,别人想走,说明留人工作没做好,别人已经失望透顶,“强扭的瓜不甜”,任其自然好了。
回看整个团队的过程,很失落,那接下来应该怎么办?
作为团队一把手,应该注重打造团队文化氛围,为引进人才做准备。要关注团队的成长,注重队员的培养,给他们施展才华的平台,如果把这些工作做好了,团队的核心人才相对稳定。
说到留住人才的办法,大致说来无非四种:报酬留人,制度留人,发展留人,情感留人。
说的都有道理,但是经过实践,都未说到关键点上。
在我看来,留人的手段只有一个,就是团队一把手的眼光格局,团队一把手用好了,团队也就稳定了。
团队文化,也就是“一把手”文化。
人是一种追求精神感觉的高级物种,再好的工作,做久了,也经常会有想辞职的瞬间。有人陈在职业生涯里,每年都会有很多次辞职的冲动,作为团队一把手领导,你一定要分清楚哪些是偶尔发出的牢骚,哪些是坚决离开的信号。
5、最后我想说,在团队出现核心人才流失的情况后,不要责怪任何人,尤其不要责怪走的人忘恩负义,最根本的原因 一定出在我这,出在“一把手”,是“一把手”做的不够好,没达到他们的期望,他们才决定离开的。

给团队每个人:做事的机会,赚钱的机会,成长的机会,发展的机会
给他们四种感觉:目标感,安全管,归属感,成就感

将下面这段话精简优化:在本季度,作为后端开发人员,我核心聚焦于心经2.0系统试运行优化需求的开发,这一阶段工作主要涵盖了涉及财务管理、数据同步、上线功能优化等功能开发、测试、联调、上线等。 在工作过程中,我深刻理解到团队合作的精髓,积极与前端、测试、产品等跨部门团队成员保持紧密沟通,通过定期的技术研讨会、代码审查以及问题追踪会议,我们共同攻克了项目中的技术难题业务挑战,这种跨职能的协作模式不仅加速了开发进程,也显著提升了项目的整体质量;在编码实践上,我严格遵守公司的编码规范与软件开发标准,注重代码的可读性、可维护性可扩展性,采用现代化的编程范式设计模式,如RESTful API设计、微服务架构等,以确保系统架构的清晰与灵活,同时我充分利用版本控制系统(如Git)进行代码管理,确保每一次变更都有迹可循,易于回溯与协作;在质量保证方面,我完成了功能的大部分接口测试联调测试,以确保开发的功能能稳定运行,并满足既定的业务需求,本季度的工作不仅让我对公司业务有了更深层次的理解,也极大地锻炼了我的专业技能问题解决能力。我学会了在高压环境下保持冷静与专注,通过合理的任务规划时间管理,确保工作的高效推进。更重要的是,我深刻认识到团队合作对于项目成功的重要性,并努力在团队中发挥自己的专业优势,为团队目标的实现贡献自己的力量。 展望未来,我将继续保持对技术的热爱与追求,不断学习最新的后端开发技术行业趋势,提升自己的专业素养创新能力。我渴望承担更具挑战性的任务,如探索大数据处理、人工智能集成等前沿领域,为公司的发展注入新的活力。同时,我也期待与团队成员携手并进,共同成长,共同推动公司在行业内的领先地位,共创更加辉煌的业绩。 总之,我深知在软件开发这条道路上没有终点,只有不断的起点。我将以更加饱满的热情坚定的信念,继续追求卓越,为公司的长远发展贡献自己的力量。
07-09
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