刚刚看完《驱动力》，这是一本大众畅销书，内容略显啰嗦和凌乱，无需完整阅读。想快速了解其理念，那就看作者Daniel H. Pink同学的TED演讲，还有我这篇文章吧。
全书主旨，就是自工业革命以来的一直用得很顺溜的，胡萝卜+大棒的所谓Drive 2.0模式，在当下越来越普遍的创造性工作中失灵了。无论在猴子、小孩和成人中做的实验都证明：奖励和惩罚能起到短期的激励作用，却损害长期的积极性，因为奖励抑制了内在驱动力。
这道理其实很好印证：我们周末徒步一整天，虽精疲力竭仍然开心，但如果有人花几百块钱让你同样走一天，也许第一次没什么影响，但多走几次，恐怕兴趣全无。把自己的蜗居打扫得一尘不染带来的成就感，也远非金钱报酬所能及。在丹·艾瑞里的《怪诞行为学》一书中，有很多这样的例子。
同时，如果仅仅依靠外部激励来促进工作，则人们会把注意力集中到获取激励，而非要达成的目标。如果对所做的事情都失去了兴趣，还能有那么大的劲头吗？这也是眼里只想着钱的人，往往赚不到大钱的道理。而对激励的过度重视，容易滋生各种违规。传统的应对方法是监管，但监管越严，就越是捆住手脚。更何况，管得过来吗？
创造型的组织需要新的激励模式，Pink同学称之为Drive 3.0，即营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。在舒适自由的工作环境、灵活的作息甚至Remote工作、团建活动、个人项目、20%时间……都是为了提升潜在的创造力。
与之对应，工作中的人也有X型和I型之分（External Driven和Internal Driven？）。X型更多由外在激励因素驱动，I型则更多由内在欲望驱动。这两种类型并非泾渭分明，而是同时存在于每个人身上。试想我们呱呱坠地后，都是一步步藉由好奇心驱动来认识世界的，但伴随着我们长大，社会却渐渐的把我们变成了X型。因为泰勒的流水线需要更多机器人，或者像我朝宣传的那样，要甘于做一颗革命事业的螺丝钉。
理虽如此，但如何拿来指导实践呢？
对组织：
不能以金钱激励，那如何定薪？只需要遵循公平原则：略高于同行的薪水，同事之间以贡献决定薪水。一定要弱化奖金在薪酬结构中的地位。
不要做出可预期的奖励承诺。对某些重大成果确有必要奖励，可给予惊喜，但不必用金钱奖励，且招式不可用老。
只招聘I型人。创造只适合I型人的环境，帮助员工转变，淘汰不适应这种转变的人。
抑制切入管理的冲动。最好的管理就是没有管理。
很多人创业或者做自由职业者，都是想获得掌控自己人生的能力。而3.0的企业，尊重这种自由，并以此提高整个企业的运行效率。我甚至斗胆揣测，若干年后，自由工作的权利会作为基本人权，成为普世的共识。
对个人：
要重新做回I型人。持续的I型行为取决于自主、专精和使命的能力。
自主
在一个完美的自我驱动环境中，工作的内容、时间、形式和团队都是自主的。不需要领导发号施令，如果要做什么，直接招呼相关的人做就是了。与直觉相反，这样做要求有极强的责任感。
与此相对，就要求工作者有极强的自我管理能力。就像独裁政治会把人培养成奴隶一样，传统教育和社会让X型人总是依靠领导或其他人安排任务。但人天生是自我管理的，这种找寻的初期可能会痛苦，但并非那么困难。
专精
所谓专精，即把事情变得越来越好的欲望。要满足专精，需要经常进入一种叫心流的状态。这种状态下，目标和能力相匹配，能够全神贯注地投入，极其高效。心流也让人充满愉悦，大家请感受一下。请尽量多地进入和保持这种状态。
但另一关键因素——坚毅，就不那么令人愉快了，它带来的是持续的痛苦。无论是99%的汗水还是一万小时训练，在前往鲜花之地途中，都充满艰辛和汗水。愿意为长期目标付出持续努力，这种特质也可以培养。
使命
只有怀抱超越金钱回报的使命，才能带来更具幸福感的人生。公益、慈善、社会责任、社会企业，组织和个人都朝这个方向移动。
对教育：
教育方式需要转变：顺应人的天性，发展I型行为，鼓励创造力的培养。2013年TED Prize得主Sugata Mitra多年前的墙洞学校实验就充分证明，只要提供必要的工具，无需外加任何干预，孩子们就能自我学习。
毫无疑问，自我驱动代表新的生产方式。面对这一必然的趋势，迎接比抗拒要好。心目中的下一份工作已经有谱了。
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附平克的TED演讲
官网视频
http://www.ted.com/t
网易公开课翻译后的视频
http://v.163.com/mov
全书主旨，就是自工业革命以来的一直用得很顺溜的，胡萝卜+大棒的所谓Drive 2.0模式，在当下越来越普遍的创造性工作中失灵了。无论在猴子、小孩和成人中做的实验都证明：奖励和惩罚能起到短期的激励作用，却损害长期的积极性，因为奖励抑制了内在驱动力。
这道理其实很好印证：我们周末徒步一整天，虽精疲力竭仍然开心，但如果有人花几百块钱让你同样走一天，也许第一次没什么影响，但多走几次，恐怕兴趣全无。把自己的蜗居打扫得一尘不染带来的成就感，也远非金钱报酬所能及。在丹·艾瑞里的《怪诞行为学》一书中，有很多这样的例子。
同时，如果仅仅依靠外部激励来促进工作，则人们会把注意力集中到获取激励，而非要达成的目标。如果对所做的事情都失去了兴趣，还能有那么大的劲头吗？这也是眼里只想着钱的人，往往赚不到大钱的道理。而对激励的过度重视，容易滋生各种违规。传统的应对方法是监管，但监管越严，就越是捆住手脚。更何况，管得过来吗？
创造型的组织需要新的激励模式，Pink同学称之为Drive 3.0，即营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。在舒适自由的工作环境、灵活的作息甚至Remote工作、团建活动、个人项目、20%时间……都是为了提升潜在的创造力。
与之对应，工作中的人也有X型和I型之分（External Driven和Internal Driven？）。X型更多由外在激励因素驱动，I型则更多由内在欲望驱动。这两种类型并非泾渭分明，而是同时存在于每个人身上。试想我们呱呱坠地后，都是一步步藉由好奇心驱动来认识世界的，但伴随着我们长大，社会却渐渐的把我们变成了X型。因为泰勒的流水线需要更多机器人，或者像我朝宣传的那样，要甘于做一颗革命事业的螺丝钉。
理虽如此，但如何拿来指导实践呢？
对组织：
不能以金钱激励，那如何定薪？只需要遵循公平原则：略高于同行的薪水，同事之间以贡献决定薪水。一定要弱化奖金在薪酬结构中的地位。
不要做出可预期的奖励承诺。对某些重大成果确有必要奖励，可给予惊喜，但不必用金钱奖励，且招式不可用老。
只招聘I型人。创造只适合I型人的环境，帮助员工转变，淘汰不适应这种转变的人。
抑制切入管理的冲动。最好的管理就是没有管理。
很多人创业或者做自由职业者，都是想获得掌控自己人生的能力。而3.0的企业，尊重这种自由，并以此提高整个企业的运行效率。我甚至斗胆揣测，若干年后，自由工作的权利会作为基本人权，成为普世的共识。
对个人：
要重新做回I型人。持续的I型行为取决于自主、专精和使命的能力。
自主
在一个完美的自我驱动环境中，工作的内容、时间、形式和团队都是自主的。不需要领导发号施令，如果要做什么，直接招呼相关的人做就是了。与直觉相反，这样做要求有极强的责任感。
与此相对，就要求工作者有极强的自我管理能力。就像独裁政治会把人培养成奴隶一样，传统教育和社会让X型人总是依靠领导或其他人安排任务。但人天生是自我管理的，这种找寻的初期可能会痛苦，但并非那么困难。
专精
所谓专精，即把事情变得越来越好的欲望。要满足专精，需要经常进入一种叫心流的状态。这种状态下，目标和能力相匹配，能够全神贯注地投入，极其高效。心流也让人充满愉悦，大家请感受一下。请尽量多地进入和保持这种状态。
但另一关键因素——坚毅，就不那么令人愉快了，它带来的是持续的痛苦。无论是99%的汗水还是一万小时训练，在前往鲜花之地途中，都充满艰辛和汗水。愿意为长期目标付出持续努力，这种特质也可以培养。
使命
只有怀抱超越金钱回报的使命，才能带来更具幸福感的人生。公益、慈善、社会责任、社会企业，组织和个人都朝这个方向移动。
对教育：
教育方式需要转变：顺应人的天性，发展I型行为，鼓励创造力的培养。2013年TED Prize得主Sugata Mitra多年前的墙洞学校实验就充分证明，只要提供必要的工具，无需外加任何干预，孩子们就能自我学习。
毫无疑问，自我驱动代表新的生产方式。面对这一必然的趋势，迎接比抗拒要好。心目中的下一份工作已经有谱了。
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附平克的TED演讲
官网视频
http://www.ted.com/t
网易公开课翻译后的视频
http://v.163.com/mov
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