8、招聘的十大风险与应对策略

招聘的十大风险与应对策略

1. 招聘决策的困境与风险

在小公司里，招聘决策既困难又充满风险。一个糟糕的招聘决定可能带来严重后果，而做出这样的决定却往往轻而易举，这实在令人震惊。在美国，人们对待招聘就像对待婚姻一样，没有正规培训的法律要求，大多数人都是毫无准备地进入这个过程。很多时候，招聘结果不尽如人意，相关的人都会受到伤害。少数人能从经历中吸取教训，下次做得更好，但大多数人做不到。

2. 招聘的四条通用准则

• 按需招聘，而非提前招聘 ：对于小型独立软件供应商（ISV）来说，在岗位需求明确之前，不要急于填补职位。很多由风险投资资助的公司会为了预期的增长而提前“扩招”，但对于依靠自身收入运营的小公司，在确定招聘是必要之举之前就招人，几乎总是错误的。例如，产品7.0版本预计八周后发布，预计会有大量新订单，于是决定招聘一名客服人员来应对大量来电。更好的做法是让现有员工接听电话，或者自己来接听，直到确定确实需要增加一名员工。曾经，为了让公司“更上一层楼”，招聘了包括人力资源（HR）人员在内的多名新员工，但后来公司并没有发展到需要全职HR人员的规模，最终因互联网泡沫破裂，公司也未能壮大。
• 认识到招聘全是概率问题 ：评估候选人时，我们实际上是在预测他们在该职位上是否会成功，但我们无法预知未来。我们会通过查看过去的经验、教育背景、询问推荐人等各种指标来判断，但没有绝对的确定性。有时，所有指标都显示积极，但员工最终却无法胜任工作。比如，曾帮助一个慈善组织招聘新员工，候选人简历非常出色，面试和背景调查也都没问题，但入职后与团队的磨合却很糟糕。反之，有时我们会因为指标的误导而错过优秀的员