如何面试应征者

你面试时的整体性和专业性，可以对候选人形成一个强有力的积极印象。它也传达了如果他们被聘请了也要这样做事。

准备

为所有基本符合资质要求的候选人安排面试。
基本资质都被指定在职位描述中。这种做法有助于确保你不会因为偏见而将一些排除在外。

当邀请他们面试时，也要给一份职位描述。 
这可以确保他们有合理的准备,并要简单介绍一下面试官。

 

每次由多个面试官面谈

考虑由多人面试。

虽然这样可能吓到面试者，但是多个视角可以确保面试更加客观、公正。尽量为所有的面试保持相同的面试官，以确保每名候选人获得平等的待遇。

 

面试中存在的问题

当面对以下的问题时，一定要保持对面试者的谦让和尊重。不能在面试者间谈论其他人的表现。

不要依赖于记忆 – 向候选人征询是否可以做记录。
要确保您记下候选人的姓名和面试日期。
对所有候选人提出同样的问题。 
确保面试的公平性。
所有问题都应集中在执行工作上。

不要问有关候选人的种族，国籍，年龄，性别，残疾（当前或以前），婚姻状况，配偶，子女和他们的生活，犯罪记录或信用记录问题。问这些类型的问题，有可能带来被指歧视的诉讼。
 询问开放式问题，并尽量避免问题回答“是”或“没有” 。
  开放式的问题往往会产生更多的有用信息，并让面试官有机会看到候选人如何进行阐述。

提出一些发人深省或具有挑战性的问题。 
比如问：“你将在工作中运用什么样技(术)能？”，“你对于担当这个角色有没有什么顾虑？”和“在过去的工作中，最大的挑战是什么？你是如何解决的？”
花最多25％的时间来说,余下的时间全部用来听 。

一个新面试官往往觉得沉默会有点莫名其妙，这对他们来说是一个挑战。说的越多，了解候选人的时间就越少。
如果候选人不适合这份工作，就为组织打打广告。 
如果他/她确实不符合要求，或者有其他更合适的候选人，那就用余下的时间介绍下公司的优势，因为候选人很可能会再介绍公司给其他人。
    *可以学习下"结构化面谈"。

 

重要的是能做什么，而不是不能做什么

在<<德鲁克日志>>中提到了一句话:"重要的是能做什么，而不是不能做什么!" 每个人都有其专长，正如每个都人都有缺点一样。关注于缺点，你看到的都是不足。关键要尊重个人特质，扬其长而避其短。有时个人的自我认识有些偏差，你认为是缺点的地方，对方可能还认为这才是个人最宝贵的优点。其实我们自己对别人的认识偏差更大。

所谓的缺点和优点，都是由主观因素主导而产生出来的。我们所说的“评价”，往往是基于个人的经验或者某个小范围内人的经验甚至是假设所得出的。如果说做了调查或者观察，能举出一堆的事实，那也是仅仅在所得到的小部分事实的基础而得出的推论，并不一定是所谓的客观结论，只是相对客观一些而已。说到底，好与坏都是个人价值的投射而已。所以可想而知，偏见是多么容易形成，而又有多少人一直追求所谓的公平公正。

其实，并没有什么客观存在的“缺点”。没有缺点，也就没有优点。你就是你，我就是我。我喜欢下面这句话:
"不要相信30岁以上的人!"
还是少一点说教，多一点认同比较适当! 提供条件，创造绩效!

 

关于背景调查应该知道的三件事

Copyright Sheri Mazurek

1。并非所有的犯罪背景检查都是一样的。

    作者主要认为没有一个完整统一的信息来源。

2。56%的申请者会伪造信息。

虽然最有经验的招聘人员了解，申请人可能会夸大他们的简历，EmployeeScreenIQ发现了主要的差异项目，包括工作起止日期，教育水平，工作经验，薪水，和犯罪历史。

3。由”文凭工厂”获取文凭的人数正在上升。

正是那些诸如野鸡大学类的机构吧。

要了解这些主题的的详细信息，请访问 EmployeeScreenIQ University。