为何仅有AI和大数据无法根除偏见问题？

现代科技正在改变招聘过程，但偏见能完全消除吗?

似乎有一种流行的观点认为，在招聘过程中引入技术，可以彻底消除有意识和无意识的偏见。

虽然人工智能(AI)和大数据的兴起，以及招聘算法的进步，无疑推动了招聘行业走向更公平的招聘实践和更多样化的劳动力，但偏见有可能完全消除吗?

这个问题的简单答案是否定的，但实际情况要复杂得多。人类不可能完全脱离招聘过程。毕竟，是人写职位描述，确定企业需要填补什么职位，并选择成功的候选人。

所有这些接触点都是人类主导的，不能被计算机系统复制，因此允许偏见以某种形式或形式出现。这可能是通过高级决策者写职位描述的方式，或者算法中指定的关键因素，但所有这些都允许偏见潜入。

理解内在偏见

考虑到这一点，重要的是要看到大数据和AI在寻找顶尖人才方面发挥的日益重要的作用。它不仅从过程中消除了许多人为的接触点，而且使用得越多，它就会变得“更智能”、更快。

它了解“优秀员工”的特质，并在每次成功推荐时调整其范围和建议。这是革命性的，尤其是如果你认为招聘技术在90年代末才首次引入的话。它的权力呈指数级上升，但它并不是许多人欢呼的圣杯。

首先，这些技术是由人类设计的，因此有一些描述上的局限性——毫无疑问，它们会自然地内置一些无意识的偏见。此外，随着系统从他们收集的数据和做出的最终决定中学习，他们开始调整他们的工作方式，希望提供与以前成功招聘相似的候选人。

这意味着他们将从最终决策者那里获得偏见，并将这些偏见纳入下一批推荐中。虽然我们在这里谈论的是这么小的数字，但重要的是，无论我们投入多少技术和创新，我们都不可能完全摆脱人类的偏见。

话虽如此，科技已经重新设想了企业如何成功地找到和识别正确的候选人，减少了无意识的偏见，并确保个人偏好和假设不会凌驾于逻辑之上。这是在争取多样性的斗争中向前迈出的重要一步，也是我们在20年前根本无法预测的一步。

更深层次的评估过程

正如已经讨论过的，偏见会在招聘过程的许多阶段悄悄进入，所以保持警惕是组织成功的必要条件。

众所周知，人们倾向于以自己的形象招聘，所以组织需要实施策略和方法来抵消这种情况的发生，然后不断地重新评估和重新评估，以确保尽可能多的事情正在完成。

一种方法是将心理测量评估作为招聘软件的一部分，允许企业根据工作需求进行预约——用他们的头脑而不是心来领导。

应聘者只需几分钟就能完成这些评估，但它们能让招聘人员准确地从心理测量角度了解每个求职者在工作中的表现，如果被录用的话。

面试框架，基于每个申请人的性格类型，然后指导面试过程。深入了解个人与工作的契合度、工作优势和可能的局限性，以及个人沟通、决策、问题和时间管理的方式，进一步支持决策过程。

更重要的是，从评估中获得的信息可以在入职阶段为雇主提供支持。

不断的调整

雇主在做出与人有关的重要决定时，需要时刻注意偏见，不能仅仅依靠技术。

作为人类，根据个人经验和刻板印象做出决定是很自然的，但是通过适当的使用和实现技术以及其他因素，比如公正的评估，我们可以非常接近完美。

只要我们明白，在招聘过程中不可能完全消除偏见，我们就可以一直努力做得更好，这让我们越来越接近最终目标——一支有才能、多样化的员工队伍。