本文介绍了Google内部工程师如何跨团队调动以及测试管理的具体做法。包括内部招聘流程、测试经理的技术要求、资源分配和外部沟通等内容。
Google鼓励工程师去更换项目或跨团队调动.内部招聘主要是交流各自项目的情况和团队氛围.绝大多数的内部招聘发生在工程师之间,他们会聊聊有意思的项目和技术问题.以及对目前所在测试,开发或项目经理团队的满意度.偶尔会有半正式的安排,组织一些需要人的团队来介绍他们的工作,但主要还是自发进行的----允许人们自由流动到他们感兴趣和能实现最大价值的地方.
- 技术型:测试经理,尤其是测试主管的定位是技术型人才.他们应该会编写代码,评审代码,并且总应该比团队的其他人更懂产品和客户.
- 协商:不可能什么都测,测试无止境.面对经常性的资源申请和其他要求,工程经理和总监需要掌握拒绝的艺术,以理服人.
- 外部沟通:测试管理层还要经常安排外包测试事宜,组织与外部同行的交流,例如GTAC(Google测试自动化大会),以及面向更大的社区建立论坛,用于测试工程问题的讨论和分享等.
- 战略性举措:测试主管和经理经常会问自己,有哪些事情别人做不了但我们能做?如何扩展和共享我们的测试架构来帮助大家,携手共创更美好的互联网?如果合并资源,投资长期的赌注会怎么样?支持这些战略性举措需要业务和技术上的洞察力,需要经费预算,需要顶住其他工作对测试资源的竞争,这确实是一份全职的工作.
- 绩效考评:Google的绩效考评综合了同时反馈和由主管,经理推动的跨团队比照,每季度一次.重点是你最近做了什么事情?在质量和效率上,对用户而言产生了什么影响?考评系统不会让大家堆砌之前的工作.整套机制没有完全公开,而且经常会进行试验和发生变动,因此文档也没什么大作用.基本上就是个人提交一份简短的描述,讲一下自己做的东西,做一个自我评价.然后同事和经理发表意见,独立委员会组织会议进行跨团队的比照,给出一个评价结果.重要的一点是Googler应该制定比预期能力更高的目标.如果一个人达到了他的所有目标,那说明他的目标还不够高.
Google考评和绩效管理的部分目标,是发现或鼓励员工跨岗位流动,如果这么做对员工有好处的话.员工可以频繁地在各种职位之间转岗.因为工程师会追求他们的人技术兴趣和专业特长,从SET到TE,TE到PM是第二常见的,因为人们也会追求技能上的扩展和编码之外的新鲜感.
作为测试领导层,经常需要妥协,并能尊重个体SET和TE的聪明才智,领导和管理的一个标志是辅导和指导下属工作,而不是直接下命令.
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