是谁！让程序员只在乎自己的一亩三分地

是谁，让程序员只关心自己的一亩三分地？无疑是公司制度混乱，流程繁琐，管理不善造成的，这些无疑是大小管理者的产物。我们把这种影响程序员只关心自己一亩三分地的人统一成为管理者，看看这些管理者的那些行为导致了程序员只关心自己的一亩三分地。

笔者认为程序员只关心自己一亩三分地表现特征，就一点足以描述了，就是消极怠工。

行事风格：

管理者的做事风格，直接影响下面的员工。并且在这种问题上，很明显的是“好事不出门，坏事传千里”。如果管理者本身就是一个只关心自己一亩三分地的人，就不用要埋怨下面的人了。管理者的任何特征传递到下面的员工面前都会无形的放大很多倍，哪怕管理者只有那么一点的这种特征，到下面的员工看到的就是10 点，100 点。所以，作为管理者如果发现自己的下属消极怠工，那首先要检讨自己，而不要把全部责任归到别人身上。

好的管理者，总是以积极的方式对待手头上的工作。不会看到他向别人抱怨一丝一毫的埋怨，以自己积极的方式正面引导下属，而不会强迫别人非要按自己的方式，处理问题。

个人魅力：

有了一个好的行事风格，还需要展现个人的魅力，才能让下属心甘情愿的给你走。个人魅力是很奇特的东西，有些人天生具有，而有些人后天培养十几年也无效。这也是为什么一些技术很牛的人，做不好管理的问题。

所以，作为一个管理者，首先自查一下自己是否具有管理才能，能否展现个人魅力，如果不行，OK ，那就放下高高在上的姿态，去和团队成员一起去奋斗。

团队建设：

团队建设的目的是为了提升团队士气，凝聚力和战斗力，虽然有的公司每年都投钱给管理者进行团队建设，团队除了把钱花了外，没有任何效果。

虽然每个公司每年都要花费大量时间培训管理者，也期望他们做个好的管理者，管理好自己的团队。但是效果总是不显著。原因是什么，很简单，管理者把80% 以上的精力放在产品业务上，而忽略团队建设。这是非常危险的，行事风格，个人魅力都很好，但是如果不会把这些优点，持续一贯培训到团队成员中。那么，团队中最累的人永远是管理者，并且还不得人心。

在团队建设过程中，不妨一贯的技术培训，互相交流经验，聚餐促进交流。

团队架构：

管理者常有的悲哀是，团队常常不是自己一手带出来的，有时候会空降到某个团队内当管理者，所以，常见的现象也是，老员工不听话，有产出；新员工听话，但是产出差。所以新管理者头三个月最常见的动作就是重新调整团队架构，以使团队按自己的方向组建。

所以，团队的架构终归就是管理者的管理能力最好的体现，管理者肯定亲近自己人，听话的人。而疏远非嫡系的人，不听话的人，而整个组织调整过程中能力往往是最后考虑的。这样的团队的员工，没有不明哲保身，或者誓死挣扎的。其结果就是这样的团队成员，对团队的评价，分为非常极端的两种，好与坏。而伴随其中的就是大量底层员工的离职或者转岗。所以，评价一个团队好与坏的标准之一，看这个团队的年离职率。在这样的团队中，员工能做到只关心自己的一亩三分地已经非常不错了。

怎样的团队架构才是好的架构，一个人尽所用团队，可以激发每个人斗智，凝聚团队战斗力的，才是一个好的团队，这样的团队也必是组织层次分明，分工明确，所以无论采用哪种方式组建团队，这是重要的标准。

以技压人还是以德服人：

这里说以技压人有点勉强，其实是以经验压力，这种情况是管理者是中级管理者最常见的问题，说具体问题具体分析的是他们，但是实际开发过程中，一定强调经验的也是他们，最终就是以他们的经验，来决定整个产品的开发。最常见的一种表现就是，管理者亲自上阵，大到产品架构，小到字符编码都要干涉，提醒，发表自己的意见，再加上脾气古怪的，那简直是不是意见，也不是建议，而是强迫必须这么干，给人以权压人的感觉。导致下面的人敢怒不敢言。而以德服人的话，非常注意工作方式方法，以人文本，发挥人每个人的能动性。

OK ，再看看这位的情况吧

1 ：首先自己承认或多或少的只关注自己的一亩三分地，所以这非常容易影响下面的人，以及和与之打交道的人，所以就不要简单的抱怨程序员关注自己的一亩三分地。

2 ：先看举例中的新员工事件，新员工都工作1 年多了，还发生这种问题，明显管理上存在问题，为什么到上线的时候，程序员才发现这个问题，而在整个开发过程中，就没有一种机制去发现这个问题，而且也没有一种很好的机制帮助新员工熟悉目前的开发环境，这说明在公司层面上没有很好的技术积累，即使有，也没有很好的学习机制。而之前的所谓过PD 需求，其实仅仅满足自己的对业务了解，而以经验之谈扁平化的划分功能模块，分配给每个人去开发完成，之后除了关心进度外，就是协调资源了。而从正要上线时程序员提出修改，从某种程度上来说，恰恰是对自己更多要求的表现。因为他没有漠视这个问题。再看那段意味深长的谈话，看似非常有道理，其实即使解脱自己的责任，也是在干涉别人。我们知道，产品的易用性以及良好的用户体验，来源于概念的完成整，这种按功能模块划分的方式，在上个世纪60 年代，Frederick Brooks 已经在《人月神话》证明这种方式的不科学性。为什么半个世纪过去了，还是采用这种方式，原因只有一点，这种方式是对管理人员最简单最安全的方式。

3 ：貌似说的都有道理，但是一切经不住推敲，不从根源抓取，只关注表面现象。员工选择一个职位是因为公司，离开一个公司是因为他的主管。

4 ：中国的目前的IT 行情是，不是人的能力有多高，而是资格有多老，人有多圆滑，而不是脱离自己的一亩三分地就能看的更高，走的更远的问题。

所以我想说公司再好，也架不住管理者这么嚯嚯~ ，公司不是管理者的发泄区，也不是自己的试验场，做到这个位置后，多考虑自己的行事方式，个人魅力是否足够好，团队建设是否有作用，团队架构是否合理，放低一些姿态，少用自己的经验，威信去影响别人。

可以大胆猜想一下，这篇文章就会想安 兰德的《阿特拉斯耸耸肩》一样，真正的意义不重要，重要的是替谁说话，所以，这篇文章，肯定收到的是管理者的推崇，因为管理者喜欢对下属提要求。而这点正好满足他们要求。

管理者们不妨看看这几个问题，看看自己是不是一个合格的管理者

1 ：知道自己员工的生日，性格，癖好，家庭情况嘛？

2 ：员工知道公司对自己的要求吗？

3 ：员工快乐嘛？