团体过程：社会团体的影响

团队的规则主要是划分团队的内外，团队本身有各种特征和特点。有效利用团队的特征和特点是重点。

1. 团队
2. 社会懈怠和去个体化
3. 团队决策
4. 团队中的领导
5. 冲突和合作

 

1.团队

团队包含三个或三个以上彼此互动、彼此依赖的人，他们的需要和目标使得他们相互影响。人们不仅有归属社会团体的强烈需求，而且也需要感到不同于那些不属于同一团体的人。社会角色是指一个团队对特定成员行为的共同期望。规范具体指出了所有团队成员都应有的行为方式，而角色则规定了团队中特定位置的人应有的行为。当团队成员遵守一套明确的角色分工时，他们会感到满意而且表现出色。社会角色也存在潜在代价，人们可能过分专注于自己的角色，甚至丧失了自己的身份认同和人格特性。所有的社会对男性和女性角色应有的行为都有一定的期望。这些期望可能随着经济发展而产生变化。团队将成员联结起来并发展共同爱好的品质就是团队凝聚力。团队凝聚力在团体活动中表现良好，不过在表现出以维护团队凝聚力为第一目标的时候可能会发生不良现象，如为了妥协放弃立场等。

当有人关注你正在做任务的时候，处理简单任务的速度会加快，处理困难任务的速度会慢很多。社会促进现象是指他人在场并且个人表现将会得到评估的情况下，人们在简单任务上表现较佳，在复杂任务上表现较差的倾向。这种现象出现的原因有三个：第一个是其他人出现会使我们变得特别警觉和警惕；第二个是人们总是关心别人怎么评价自己；第三个是他人存在会造成分心。不仅仅只是他人在场会这样，还有间隔时间很短的催促，例如每隔一周的催婚等，只要是因为在场或催促打破当事人行为节奏的都是这种社会促进现象的表现。

 

2.社会懈怠和去个体化

社会懈怠是指有其他人在场而且他们的表现无法得到评估时，人们会在简单任务上表现得更糟而在复杂任务上表现更佳的倾向。一般来说，男性比女性更加容易产生社会懈怠，西方文化比东方文化更加容易产生社会懈怠。如果任务非常简单，我们可能要使用评估策略；如果任务非常困难，那么我们需要取消评估。很多管理者有时连任务难度都辨认不出来就开始使用评估策略，通常结果不堪入目。

去个体化是指人们不能被识别的时候，对行为规范的限制会放松。浑水摸鱼或者滥竽充数都是去个体化的表现。去个体化减少了个人被单独揪出来受处罚的可能，这使得人们降低了对行为的责任。减少这种去个体化趋势则需要打破这种个人身份不可识别的困境，不需要全部认识，哪怕只是认识其中一个也是可行的。去个体化增加了人们对团体规范的顺从，去个体化的行为取决于团体行为规范的行为是否得当。在《加勒比海盗》中，飞翔的荷兰人号上所有的船员呼喊“part of crew part of ship”的时候，就是一种去个体化的现象，当然其中的去个体化行为显得非常诡异。

网络中也存在着去个体化的形象，例如匿名用户群体，去个体化的行为则被称为言论自由，这些自由的言论最终是将网络发展成了一个充满了各种牛鬼蛇神光怪陆离的虚幻世界。

 

3.团队决策

在团队决策过程中，如果每个成员都致力为整个团队，那么团队决策优于个人决策。事实上，团队决策并不优于单独决策，甚至一些因素可以导致团队决策比单独决策更加糟糕。问题的关键在于团队中能力最强的成员能够说服其他人相信他/她的判断是正确的，但这往往是很困难的，因为大多数人都表现的比较固执，承认自己错误是很需要勇气的。最终，团队决策变成了主导人的决策，这个主导人甚至是团队里最不能胜任的人，这些就是过程损失。这种情况在现实生活中经常看到，例如一个刚刚毕业的人成为了一个团队的主导人，各种个人意见，怼任何遇到的不公现象，总之团队中其他人只是在旁观其行为和决策。

你在生活中可能会遇到某些事情，在没有事情的背景时要求你做决策。这是一种没有被共享信息的表现，而且在团队中经常发生。解决团队中共享信息的问题则需要明确划分出信息的收集和管理范围，不同的人处理不同范围，这很有效果。

当人们处于团体思维中的时候，他们很容易迫于团队规则而同意一些糟糕的团队决策。为了减少这种情况，可以采用以下方法：1.主导者保持中立，不要预先设定为指挥者的角色；2.寻求外界观点，屏蔽团队凝聚力带来的问题；3.组建小组，以小组的方式形成不同方案，然后集体讨论；4.征求匿名建议，减少规范性社会影响的作用。

团体极化是指团队决策要比成员先前的个人决策倾向更加极端的现象，具体表现为：如果人们先前的倾向是冒险的，则团队决策更具风险性；如果人们先前的倾向是保守的，则团队决策更为谨慎。根据社会比较理论解释，当人们在团队中讨论问题时，首先会了解人们的感受，如人们倾向于保守还是冒险。为了得到更多人的同意，人们一般会同意其他人的观点并且表现的更加极端一下，这样会体现出人们是做了深入思考的并且有思想深度的。

4.团队中的领导

伟大的领导一般与人格特征没有什么关系，但是他们都有特定的领导风格。交易型领导设置清晰的、短期的目标，而且奖励那些达到目标的人。变革型领导激励下属关注共同的、长期的目标。交易型领导可以满足组织的当前需求，变革型领导满足组织的长远需求，两者可以结合。

领导权变理论认为一个领导者可以通过性格特征、追随者、情境因素来考察。任务型领导比较关心组织的任务是否完成；关系导向型领导更加关心员工的情感和人际关系。

很多人认为好的领导应该有事务性的特征，传统上这些都与男性相关。如果女性表现出这些特征，她们会因为没有女性应有的行为而受责备，如果不表现这些特征，则被知觉为没有领导的潜质。不同文化下共享的两种领导品质是领袖魅力和集体观。

 

5.冲突和合作

对个人而言最好的选择常常不是团队整体最好的选择。心理学中囚徒困境的游戏是建立在双方没有互信基础上进行的，如果游戏双方存在合作的基础，那么博弈就变成了合作，情况发生了大大的变化。以牙还牙策略，通常首先表现出合作的姿态，但是接着总是按照对方上一回合的表现作出回应，以促进合作的出现。这种策略通常被可以引导对方采取合作的、信任的策略。如果采用威胁解决冲突问题，这通常这有单方威胁有效的时候才可以，当双发都有有效的威胁手段或者没有威胁手段的时候，威胁策略结果基本不友好。现在的中美贸易战大体上就有威胁策略，如美国采用威胁策略对伊朗的行为、美国采用威胁策略对印度的行为。当然在此次贸易战中，中国采取的策略是以牙还牙策略，促进合作。

实际生活中，人们采取的策略基本上是一种协商的策略，主要是因为可以解决冲突的方法很多而且冲突双方的侧重不同。在这种情况下，使用沟通手段增加信任的基础，通过整合式解决方案完成利益交换，基本上都能解决问题。为什么我大天朝有各种协商或者仲裁机构，就是因为我们文化支持这种以和为贵原则。在协商的时候请切记，整合式解决方案是可以达成的，尝试获得对方的信任并且公开交流双方的观点和利益，成功解决是没有问题的。整合式解决方案是指冲突双方根据彼此不同的利益，达成利益交换，每一方都在对他而言不重要但对对方很重要的问题上做出让步。