招聘是否应该属于HR

9月17日

【TZ按】Simon Meth在最近的一篇博客Should Staffing Be Part of HR中，比较了企业内部招聘(Staffing)部门和HR部门中的一些异同。

【译文】

内部哲学

招聘目的是尽快地把合格的候选人带入企业并为之创造效益，而HR重点在于保证公司制度和规章不被破坏。招聘(Staffing)希望现在就办，HR希望再等等。我们必须理解HR的行为，因为对她来说可能有其它更加紧急的事情处理，比如有员工威胁主管的生命安全。和这些比起来，候选人的其它Offery又算什么。

职位空缺

每个职位的空缺一般都有一个职位招聘说明，包括需求、职位描述、薪资情况、需要的批准。这些通常都是由HR来处理的。但招聘者很多时候都看到的是一份经过很多批复的招聘说明，里面的职位描述和头衔差距甚大，薪资水平完全不符合市场情况。如果招聘者能够更早介入这个过程，一起都会更加容易。

牛仔风格

HR经常视招聘部门为到处闯祸惹事的牛仔。在企业内部，招聘者也经常跳过很多规章、制度，甚至采用一下偷偷地办法来尽快地完成人员的招聘。甚至在HR部门以外私自建立自己的候选人才库，用很多捷径来提高招聘的速度。这些是否给企业带来不必要的风险？

搜索、评估、安排和面试

招聘的内涵是把最好的候选人从许多候选人寻找并选择出来的流程。招聘部门最擅长这个流程，HR通常不希望介入太深。

薪资

HR希望所有的录用都按照整个企业的薪资构架进行。当招聘部门是HR一部分，HR的薪资专家有很多办法来确认这个情况。但当招聘部门是独立存在，他们只要顾及的是新Offer是在一个比较大的授权范围以内进行。问题主要出现在当候选人的薪资跳出已经批准的薪资框架的时候，谁更合适来处理，HR还是招聘？

入职上班

谁最合适帮助候选人了解入职呢？ 招聘和HR也许都可以，但由HR来介绍则更全面，并且HR会负责新员工入职以后的所有关系，薪资、晋升等等。