本文分享了一位社交网络推广公司的CKO对于如何选择合适的团队成员的看法。他认为创业与员工的关系需明确，重视员工动机；强调小公司应寻找具有创新思维的人才而非仅依赖经验；指出学历并非决定因素，而行业经验和对品牌的热情更为关键；提倡利用员工的优势，并注重其个人成长；认为生活经验和对生活的热爱同样重要。
我不是ceo，我只是cko，我来回答下，我们是一个以创意为主的社交网络推广公司。
1、创业是你自己创业，和员工没什么必然关系，除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情，所以找人第一点的时候要摆正自己的心态，人家跟随你一起干活到底为什么？这点想清楚了很多事情就不难。
2、每个行业对人才的认同都不一样，我觉得如果你想不走别人失败的路数，就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题？有的人乐意找有经验的人，我们却乐意找怪人，作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树，而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意，那些有经验的人太多被经验束缚了，怎么可能有更伟大的创意产生，所以我们找怪咖会多一些。
3、学历最不重要，我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处，经验也不算重要，但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验，比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动，对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别，看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。
4、上帝造人是公平的，有长处也有短处，想好了要用这个人做什么，要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好，你非要叫他做个客户经理去算帐做execl，这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人，在一方面可以笑傲他人，其他方面只要人品还好就足够了。
5、很多人差的是一层窗户纸被捅破，作为创业公司，领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么，是金钱的动力还是渴望被认同，还有就是在专业本身欠缺什么，随时要找到他们在爆发前突破的那一刻，要协助他们突出来，而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。
6、学历，能力，经验都不比生活资历重要，当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高，而是讲他们自己是否本身热爱生活，一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作？所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨，一个人当作三个人用，这早晚会毁灭他们。
其他的我再想想。。
1、创业是你自己创业，和员工没什么必然关系，除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情，所以找人第一点的时候要摆正自己的心态，人家跟随你一起干活到底为什么？这点想清楚了很多事情就不难。
2、每个行业对人才的认同都不一样，我觉得如果你想不走别人失败的路数，就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题？有的人乐意找有经验的人，我们却乐意找怪人，作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树，而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意，那些有经验的人太多被经验束缚了，怎么可能有更伟大的创意产生，所以我们找怪咖会多一些。
3、学历最不重要，我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处，经验也不算重要，但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验，比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动，对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别，看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。
4、上帝造人是公平的，有长处也有短处，想好了要用这个人做什么，要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好，你非要叫他做个客户经理去算帐做execl，这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人，在一方面可以笑傲他人，其他方面只要人品还好就足够了。
5、很多人差的是一层窗户纸被捅破，作为创业公司，领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么，是金钱的动力还是渴望被认同，还有就是在专业本身欠缺什么，随时要找到他们在爆发前突破的那一刻，要协助他们突出来，而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。
6、学历，能力，经验都不比生活资历重要，当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高，而是讲他们自己是否本身热爱生活，一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作？所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨，一个人当作三个人用，这早晚会毁灭他们。
其他的我再想想。。
编辑于 2013-08-27原文：http://www.zhihu.com/
我不是ceo，我只是cko，我来回答下，我们是一个以创意为主的社交网络推广公司。
1、创业是你自己创业，和员工没什么必然关系，除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情，所以找人第一点的时候要摆正自己的心态，人家跟随你一起干活到底为什么？这点想清楚了很多事情就不难。
2、每个行业对人才的认同都不一样，我觉得如果你想不走别人失败的路数，就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题？有的人乐意找有经验的人，我们却乐意找怪人，作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树，而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意，那些有经验的人太多被经验束缚了，怎么可能有更伟大的创意产生，所以我们找怪咖会多一些。
3、学历最不重要，我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处，经验也不算重要，但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验，比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动，对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别，看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。
4、上帝造人是公平的，有长处也有短处，想好了要用这个人做什么，要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好，你非要叫他做个客户经理去算帐做execl，这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人，在一方面可以笑傲他人，其他方面只要人品还好就足够了。
5、很多人差的是一层窗户纸被捅破，作为创业公司，领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么，是金钱的动力还是渴望被认同，还有就是在专业本身欠缺什么，随时要找到他们在爆发前突破的那一刻，要协助他们突出来，而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。
6、学历，能力，经验都不比生活资历重要，当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高，而是讲他们自己是否本身热爱生活，一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作？所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨，一个人当作三个人用，这早晚会毁灭他们。
其他的我再想想。。 编辑于 2013-08-27
1、创业是你自己创业，和员工没什么必然关系，除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情，所以找人第一点的时候要摆正自己的心态，人家跟随你一起干活到底为什么？这点想清楚了很多事情就不难。
2、每个行业对人才的认同都不一样，我觉得如果你想不走别人失败的路数，就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题？有的人乐意找有经验的人，我们却乐意找怪人，作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树，而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意，那些有经验的人太多被经验束缚了，怎么可能有更伟大的创意产生，所以我们找怪咖会多一些。
3、学历最不重要，我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处，经验也不算重要，但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验，比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动，对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别，看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。
4、上帝造人是公平的，有长处也有短处，想好了要用这个人做什么，要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好，你非要叫他做个客户经理去算帐做execl，这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人，在一方面可以笑傲他人，其他方面只要人品还好就足够了。
5、很多人差的是一层窗户纸被捅破，作为创业公司，领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么，是金钱的动力还是渴望被认同，还有就是在专业本身欠缺什么，随时要找到他们在爆发前突破的那一刻，要协助他们突出来，而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。
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3、学历最不重要，我见过很多国外mba回来的人连中国文字都阐述不清楚了对于我们来说确实没有用处，经验也不算重要，但是对他要服务行业的经验要重要不是在传播本身的经验，比如说如果要服务运动品牌至少他要喜欢运动，对某类运动的历史和现状如数家珍。并且要发自内心地热爱他服务的品牌。这个很好甄别，看看他日常在社交网络的轨迹就可以很清晰了。
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6、学历，能力，经验都不比生活资历重要，当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高，而是讲他们自己是否本身热爱生活，一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作？所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨，一个人当作三个人用，这早晚会毁灭他们。
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1、创业是你自己创业，和员工没什么必然关系，除非你给了人家股份期权最后还能兑现。我不喜欢拿着创业当幌子去降低别人薪水待遇的事情，所以找人第一点的时候要摆正自己的心态，人家跟随你一起干活到底为什么？这点想清楚了很多事情就不难。
2、每个行业对人才的认同都不一样，我觉得如果你想不走别人失败的路数，就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题？有的人乐意找有经验的人，我们却乐意找怪人，作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树，而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意，那些有经验的人太多被经验束缚了，怎么可能有更伟大的创意产生，所以我们找怪咖会多一些。
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2、每个行业对人才的认同都不一样，我觉得如果你想不走别人失败的路数，就必要不能看别人的经验。在这个阶段什么人最适合你是要问自己的问题？有的人乐意找有经验的人，我们却乐意找怪人，作为一个公司的老大你首先要能在专业上有所建树，而不是每天出席那些狗屁论坛沙龙去忽悠投资人。既然是小公司你就需要作出一些与众不同击中你客户的创意，那些有经验的人太多被经验束缚了，怎么可能有更伟大的创意产生，所以我们找怪咖会多一些。
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4、上帝造人是公平的，有长处也有短处，想好了要用这个人做什么，要尽可能叫他在长处发挥更大的作用。他数学不好，你非要叫他做个客户经理去算帐做execl，这种能力的提升对他没屁好处。我希望是那种特别有倒T型知识结构的人，在一方面可以笑傲他人，其他方面只要人品还好就足够了。
5、很多人差的是一层窗户纸被捅破，作为创业公司，领导者最重要的是要犀利地看出来员工在进步过程中缺乏什么，是金钱的动力还是渴望被认同，还有就是在专业本身欠缺什么，随时要找到他们在爆发前突破的那一刻，要协助他们突出来，而后他在一段时间基本上一马平川可以帮上你的忙了。
6、学历，能力，经验都不比生活资历重要，当然不是说50岁的人生活资历一定要比20岁的人要高，而是讲他们自己是否本身热爱生活，一个连生活都没有或者都不热爱的人怎么可能做好工作？所以越是创业公司越不要宣扬所谓的加班到凌晨，一个人当作三个人用，这早晚会毁灭他们。
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