管理者的两难：公平和效率的博弈

  

有一次，我去参加一个培训。培训师讲了这么一个故事：

 

有一个大公司A，面临另一个大公司B压力巨大的竞争。为了在开发新产品的竞争中保持优势，招聘更多研发人才是其中重要一环。于是，A公司派出了工程师张工招人。张工于是找到了李工。张李二人原来是研究生同学，当年A公司去学校招聘的时候，两人一起报名，不过张工入选，李工淘汰。张工找到李工时，李工提出的待遇要求是人民币12000，张工犯难了。因为张工现在的收入就只有10000元。

 

现在的问题是：张工应该怎么办？

 

故事继续往下。

 

张工回去汇报给领导。领导说，好吧，我来和他谈。于是，领导和李工面谈。一切都很愉快，最后谈起了最关键的待遇问题。领导问：李工，你要这么高的依据是什么。李工不慌不忙地拿出一张纸，原来是B公司给李工的Offer，上面清清楚楚地写着：给于李工月薪RMB12000。李工说：之所以没去，是因为A公司名气更响，更可能是竞争中的胜者。所以他宁可等待和A公司谈判的结果。

 

现在，该领导做出决定了——雇还是不雇？他可不能往上司身上推。

 

故事继续往下。

 

领导决定雇用李工，待遇RMB12000！这天，李工兴高彩列的来上班了，参加张工的工作组，并汇报给张工。作为李工的上司，张工很不舒服。这天，一个电话打到了张工的桌面上，是B公司雇用的猎头公司……

 

又一个选择的十字路口：张工应该怎么办？离开公司吗？

 

张工去见了猎头。对方的出价也是RMB15000，不过去的话是参加别人的项目组，不再是一个项目组长了。

 

张工很为难。他在A公司一直干的不错，各方面都很满意。领导在李工这件事情上也一直和他解释，并表示年底一定补偿。但张工知道，每年公司涨薪的预算是10%，就算领导特别照顾，最多也就是给他20%，也就和李工一样，难道我这么多年在公司都白做了吗？

 

各位，如果你是张工，你会这么办？

 

如果你是领导，你还会雇用李工吗？

 

这就是公平和效率的博弈，几乎每个管理者都要遇到的难题。

 

  

有一次，我去参加一个培训。培训师讲了这么一个故事：

 

有一个大公司A，面临另一个大公司B压力巨大的竞争。为了在开发新产品的竞争中保持优势，招聘更多研发人才是其中重要一环。于是，A公司派出了工程师张工招人。张工于是找到了李工。张李二人原来是研究生同学，当年A公司去学校招聘的时候，两人一起报名，不过张工入选，李工淘汰。张工找到李工时，李工提出的待遇要求是人民币12000，张工犯难了。因为张工现在的收入就只有10000元。

 

现在的问题是：张工应该怎么办？

 

故事继续往下。

 

张工回去汇报给领导。领导说，好吧，我来和他谈。于是，领导和李工面谈。一切都很愉快，最后谈起了最关键的待遇问题。领导问：李工，你要这么高的依据是什么。李工不慌不忙地拿出一张纸，原来是B公司给李工的Offer，上面清清楚楚地写着：给于李工月薪RMB12000。李工说：之所以没去，是因为A公司名气更响，更可能是竞争中的胜者。所以他宁可等待和A公司谈判的结果。

 

现在，该领导做出决定了——雇还是不雇？他可不能往上司身上推。

 

故事继续往下。

 

领导决定雇用李工，待遇RMB12000！这天，李工兴高彩列的来上班了，参加张工的工作组，并汇报给张工。作为李工的上司，张工很不舒服。这天，一个电话打到了张工的桌面上，是B公司雇用的猎头公司……

 

又一个选择的十字路口：张工应该怎么办？离开公司吗？

 

张工去见了猎头。对方的出价也是RMB15000，不过去的话是参加别人的项目组，不再是一个项目组长了。

 

张工很为难。他在A公司一直干的不错，各方面都很满意。领导在李工这件事情上也一直和他解释，并表示年底一定补偿。但张工知道，每年公司涨薪的预算是10%，就算领导特别照顾，最多也就是给他20%，也就和李工一样，难道我这么多年在公司都白做了吗？

 

各位，如果你是张工，你会这么办？

 

如果你是领导，你还会雇用李工吗？

 

这就是公平和效率的博弈，几乎每个管理者都要遇到的难题。

 

  

有一次，我去参加一个培训。培训师讲了这么一个故事：

 

有一个大公司A，面临另一个大公司B压力巨大的竞争。为了在开发新产品的竞争中保持优势，招聘更多研发人才是其中重要一环。于是，A公司派出了工程师张工招人。张工于是找到了李工。张李二人原来是研究生同学，当年A公司去学校招聘的时候，两人一起报名，不过张工入选，李工淘汰。张工找到李工时，李工提出的待遇要求是人民币12000，张工犯难了。因为张工现在的收入就只有10000元。

 

现在的问题是：张工应该怎么办？

 

故事继续往下。

 

张工回去汇报给领导。领导说，好吧，我来和他谈。于是，领导和李工面谈。一切都很愉快，最后谈起了最关键的待遇问题。领导问：李工，你要这么高的依据是什么。李工不慌不忙地拿出一张纸，原来是B公司给李工的Offer，上面清清楚楚地写着：给于李工月薪RMB12000。李工说：之所以没去，是因为A公司名气更响，更可能是竞争中的胜者。所以他宁可等待和A公司谈判的结果。

 

现在，该领导做出决定了——雇还是不雇？他可不能往上司身上推。

 

故事继续往下。

 

领导决定雇用李工，待遇RMB12000！这天，李工兴高彩列的来上班了，参加张工的工作组，并汇报给张工。作为李工的上司，张工很不舒服。这天，一个电话打到了张工的桌面上，是B公司雇用的猎头公司……

 

又一个选择的十字路口：张工应该怎么办？离开公司吗？

 

张工去见了猎头。对方的出价也是RMB15000，不过去的话是参加别人的项目组，不再是一个项目组长了。

 

张工很为难。他在A公司一直干的不错，各方面都很满意。领导在李工这件事情上也一直和他解释，并表示年底一定补偿。但张工知道，每年公司涨薪的预算是10%，就算领导特别照顾，最多也就是给他20%，也就和李工一样，难道我这么多年在公司都白做了吗？

 

各位，如果你是张工，你会这么办？

 

如果你是领导，你还会雇用李工吗？

 

这就是公平和效率的博弈，几乎每个管理者都要遇到的难题。

 

  

有一次，我去参加一个培训。培训师讲了这么一个故事：

 

有一个大公司A，面临另一个大公司B压力巨大的竞争。为了在开发新产品的竞争中保持优势，招聘更多研发人才是其中重要一环。于是，A公司派出了工程师张工招人。张工于是找到了李工。张李二人原来是研究生同学，当年A公司去学校招聘的时候，两人一起报名，不过张工入选，李工淘汰。张工找到李工时，李工提出的待遇要求是人民币12000，张工犯难了。因为张工现在的收入就只有10000元。

 

现在的问题是：张工应该怎么办？

 

故事继续往下。

 

张工回去汇报给领导。领导说，好吧，我来和他谈。于是，领导和李工面谈。一切都很愉快，最后谈起了最关键的待遇问题。领导问：李工，你要这么高的依据是什么。李工不慌不忙地拿出一张纸，原来是B公司给李工的Offer，上面清清楚楚地写着：给于李工月薪RMB12000。李工说：之所以没去，是因为A公司名气更响，更可能是竞争中的胜者。所以他宁可等待和A公司谈判的结果。

 

现在，该领导做出决定了——雇还是不雇？他可不能往上司身上推。

 

故事继续往下。

 

领导决定雇用李工，待遇RMB12000！这天，李工兴高彩列的来上班了，参加张工的工作组，并汇报给张工。作为李工的上司，张工很不舒服。这天，一个电话打到了张工的桌面上，是B公司雇用的猎头公司……

 

又一个选择的十字路口：张工应该怎么办？离开公司吗？

 

张工去见了猎头。对方的出价也是RMB15000，不过去的话是参加别人的项目组，不再是一个项目组长了。

 

张工很为难。他在A公司一直干的不错，各方面都很满意。领导在李工这件事情上也一直和他解释，并表示年底一定补偿。但张工知道，每年公司涨薪的预算是10%，就算领导特别照顾，最多也就是给他20%，也就和李工一样，难道我这么多年在公司都白做了吗？

 

各位，如果你是张工，你会这么办？

 

如果你是领导，你还会雇用李工吗？

 

这就是公平和效率的博弈，几乎每个管理者都要遇到的难题。