工作已换,邀君共事!

最近一个月换了一个新的工作,很忙,博客很久不更新了,都长草了。

今天来打理打理,顺便招几个人共事,请大家帮忙转发、推荐!谢谢。

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广州天河珠江新城上班,税前6,000-10,000,五险一金。

python 工程师
要求有 python&linux&(mysql|postgresql) 经验,写过 TCP SERVER。开发过网游优先,懂 C/C++ 优先。

as3 工程师
要求有 flex sdk 3.x 经验,能够直接使用 ActionScript 3.0 开发应用,熟练使用 flex builder 3,开发过 webgame 优先。有 DirectX 或 OpenGL 经验优先。

联系邮箱:mail@laiyonghao.com

内容概要:本文详细介绍了“秒杀商城”微服务架构的设计与实战全过程,涵盖系统从需求分析、服务拆分、技术选型到核心功能开发、分布式事务处理、容器化部署及监控链路追踪的完整流程。重点解决了高并发场景下的超卖问题,采用Redis预减库存、消息队列削峰、数据库乐观锁等手段保障数据一致性,并通过Nacos实现服务注册发现与配置管理,利用Seata处理跨服务分布式事务,结合RabbitMQ实现异步下单,提升系统吞吐能力。同时,项目支持Docker Compose快速部署和Kubernetes生产级编排,集成Sleuth+Zipkin链路追踪与Prometheus+Grafana监控体系,构建可观测性强的微服务系统。; 适合人群:具备Java基础和Spring Boot开发经验,熟悉微服务基本概念的中高级研发人员,尤其是希望深入理解高并发系统设计、分布式事务、服务治理等核心技术的开发者;适合工作2-5年、有志于转型微服务或提升架构能力的工程师; 使用场景及目标:①学习如何基于Spring Cloud Alibaba构建完整的微服务项目;②掌握秒杀场景下高并发、超卖控制、异步化、削峰填谷等关键技术方案;③实践分布式事务(Seata)、服务熔断降级、链路追踪、统一配置中心等企业级中间件的应用;④完成从本地开发到容器化部署的全流程落地; 阅读建议:建议按照文档提供的七个阶段循序渐进地动手实践,重点关注秒杀流程设计、服务间通信机制、分布式事务实现和系统性能优化部分,结合代码调试与监控工具深入理解各组件协作原理,真正掌握高并发微服务系统的构建能力。
<think> 我们首先需要理解用户的问题:用户因为经理提需求不清晰,在考虑是否应该工作。 这个问题涉及职业发展、沟通技巧和职场适应能力等多个方面。我们需要通过搜索相关信息,给出全面的分析和建议。 根据要求,我们应当调用网络搜索工具进行检索,整合内容,生成详细清晰的回答,并避免使用第一人称和步骤词汇。 搜索关键词可能包括: "经理需求不清晰怎么办" "领导布置任务模糊如何应对" "因为领导沟通问题想辞职" "如何与需求不明确的经理共事" "职场沟通问题是否应该辞职" 检索后,我们可能会得到以下类型的建议: 1. 尝试主动沟通,明确需求 2. 提升自己的沟通技巧和提问技巧 3. 评估公司的整体环境和其他因素 4. 寻求同事或上级的反馈 5. 如果长期无法改善且影响发展,再考虑工作 我们将整合这些信息,形成几个主要的方法或建议,每个建议独立成段。 注意:回答中不能出现步骤词汇(如首先、然后),所以要避免使用这些词。同时,每个方法之间行。 最后,按照要求添加相关问题部分,至少3个问题,使用指定格式。 由于我们无法实际调用搜索工具,这里将基于常识和一般职场建议来模拟回答。但在实际应用中,应使用搜索工具获取最新、最相关的信息。 </think> ### 经理提需求不清晰是否该工作? 经理提需求不清晰是职场常见问题,需综合考虑多种因素后再决定是否工作。以下为系统性分析和应对建议: **主动沟通明确需求** 尝试使用结构化提问技巧澄清模糊需求。例如: - 询问具体交付标准("最终成果需包含哪些要素?") - 确认时间节点("第一阶段交付是否有明确截止日?") - 量化成功指标("用户转化率需要提升多少百分比?") 可借助SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)将需求转化为可执行任务模板。 **评估问题根源** 分析需求模糊的深层原因: - 经理是否处于业务探索期,需求本身在动态调整 - 公司决策流程是否存在系统性缺陷 - 跨部门协作机制是否健全 若属短期项目波动,可通过定期同步会议(如每周15分钟需求校准)改善;若属企业文化问题,需评估长期影响。 **权衡机会成本** 使用决策矩阵评估去留: | 维度 | 留任权重 | 离职权重 | |---------------|----------|----------| | 薪资竞争力 | 30% | 20% | | 技能成长空间 | 25% | 15% | | 团队合作体验 | 20% | 35% | | 企业文化适配 | 15% | 30% | | 行业前景 | 10% | 10% | 若总分留任>离职,建议暂缓变动;当离职权重超过60%且沟通无效时,需考虑职业调整。 **制定缓冲方案** 在决策期间实施风险控制: ```markdown 1. 建立需求确认书面流程(邮件/协同文档) 2. 拆分大需求为可验证的里程碑节点 3. 争取试点项目验证工作模式改进效果 ``` 同时更新简历保持市场敏感度,但避免裸辞。 **工作决策阈值** 当出现以下情况可考虑离职: - 连续3次沟通改进无效,且影响绩效评估 - 模糊需求导致项目失败并归责于执行层 - 身心健康持续受损(失眠率>每周3次) - 行业同岗位薪资高出当前30%+ 最终建议:优先尝试6个月内的主动改善,若核心诉求(成长性/身心健康)持续受损再启动求职。离职应作为系统性解决方案失效后的选项,而非首要应对策略。
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