作为一名基层管理者如何利用情商管理自己和团队

作为一名基层管理者如何利用情商管理自己和团队

转自:http://blog.youkuaiyun.com/u013970991/article/details/52120005

在我们正式分享之前，先举一个我在团队中实验的案例来说明情商是什么。 
我给团队中的每人都发了一张A4纸，我的要求是每人分别将纸对折二次，于是大家都去对折，我最后统计了一下，共有四种不同的对折结果，这说明什么呢？然后我自己给大家做示范，带领大家跟我一起对折，这次大家的结果和我是完全一样了，这又说明什么呢？

给我们的启示是：我们在给团队成员安排工作的时候，是否将意思表达清楚，是否给团队成员必要的工作培训呢？俗话说的好，言传身教，我们作为管理者更多的是需要身教，而身教大于言传。

斯坦福大学研究发现： 
一个人的收入只有12%由他的知识决定，87.5 %由其沟通和人际关系的能力决定。

上面这张图其实很好的说明了，一个人的价值更多的是体现在冰山的下面。

一、情商五要素

• 能认识自己的情绪 
  正确认识自己的情绪，并在生活中正确的利用它。 
  个人不论在什么情况下，应该能够冷静地对自己的性情、脾气、情绪、心理状态有个较为实际、客观、适中的评价和反思，并在一种较为自然的情况下以自嘲式的幽默感表现出来。自我意识要求当事人对自己有高度的自信，这种自信建立在扎实的知识和经验基础之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企业里的高层领导人在脾气爆发时对自己的内在心态和行为举止无意识，实施的是一种简单粗暴的领导风格，组织里的下属只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的领导风格也势必传染到下属的领导行为举止之中。

• 管理自己的情绪 
  不要成为情绪的奴隶，既不会因沮丧或焦虑而意志消沉，也不会因愤怒而丧失理智。 
  管理自己情绪的核心是在工作、学习、生活的高压下，个人情绪突然爆发时，能够很快地镇静下来，迅速调整心态，及早恢复正常状态，把握住自己。自我管理要求当事人能够运用知觉和敏感、心理暗示等方法迅速体会到心态和情绪的失误，在较短的时间内抗拒冲动，停止欠缺考虑的反应行为。自我管理可以通过心理暗示、体育运动、音乐欣赏等心理注意力的转移而做出较快的调整。自我管理的基础与本人的价值观、人生观、理想、品格和信仰有关系。对世界的认知，对人生的感悟，对生活的积极态度，对周边人信任和正直、诚信、坦然的品质，可以对市场环境、组织环境中所出现的压力有较好的心理抵抗能力。

• 自我激励 
  自我激励、对工作保持持续的热情，是情商的一个重要组成部分。西点军校的士官生四年大学教育的核心，是在毕业后能够在不同环境下保持一种不断进取、自我激励的精神。通用电气对中、高层经理最重要的要求也是提高他们自我激励的能力，不论组织或客观环境发生多大的变化。中国女排之所以长盛不衰，正是因为多年来能够自我激励，严格要求，苦练勤练。对工作持续的热情源于一种内在的、超越物质、金钱、地位的动机，以及坚定不移追求理想和目标的价值取向。这类人往往具有很强的成就动机和奉献精神，对生活和工作持有态度的积极，跌倒了，爬起来，永不承认失败。因此，优秀的领导者不仅要能激励他人进取，还要善于自我激励。在中国竞争环境极为激烈的今天，自我激励的品质尤为重要。它可以把工作压力和生活压力转化成工作生活动力，为事业的成功、生活的美好建立良好的心地基础。

• 能认识他人的情绪 
  识别他人情绪是一种能够通过语言或非语言交流，比较客观地了解对方内在情感的一种能力。识别他人情绪的基础，首先建立在对自己情感的把握之上。对自己了解越多，对别人的内心处境也就了解得越准，这种能力能够使人与人之间建立一种相互信任的关系。有这种能力的人对别人的感受极为敏感，具有敏锐的观察能力和判断能力，不先入为主，善于观察，长于倾听思考，然后在谨慎判断。在跨国文化管理中，有同理心的经理对多样性文化具有天然的敏感性。

• 社会交往能力 
  情商的最后一种能力就是我们熟悉的人的社会交往能力，一种能够迅速建立人与人之间友谊、友情、信任关系的能力。在企业经营中，大家一致公认最重要的能力就是沟通。善于沟通，精于交流，很容易在企业经营中建立广泛的关系网络和社会关系。在今天激烈的竞争环境中，这种交流攻关能力具有极为重要的社会价值，对企业国际化、企业的创新与变革、以及建立一种新型的企业文化也都很有帮助。

以上五点是情商中最重要的五要素分析与讲解，下面我们将以一些文字案例来说明。

二、领导者所应该具有的五种情商能力

• 自我意识 
  认识并理解自己的情绪，感情动力以及它们对他人的影响能力。
• 自我控制 
  控制并引导破坏性冲动，从容面对未来不确定性。
• 激情动力 
  取得成功的动力，面对失败也能保持乐观。
• 感情投入 
  理解他人的情感和性格的能力。
• 社交技能 
  有效的领导变革，具有说服力，具备组织和领导团队的专业能力。

三、案例分析

• 案例一： 
  经理与客户谈判没有成功，回来后，写了一封信。其语言有些过激。然后，交给秘书去邮寄了。可是，过了20多天仍没有回音。经理又写了一封信。重新说明要求，并有道歉之意 。这时，秘书看了看经理笑笑说：“这封信不用寄了，上封信我就没寄。”经理发怒说：你……你到财务上多领一个月的工资，给我走人。

1、你给这个经理打多少分？为什么？ 
2、你给这个秘书打多少分？为什么？ 
3、假如你是这个经理你怎样处理？ 
4、假如你是这个秘书你怎样处理？

分析： 
在谈判桌上其实需要经历很多次的来回交锋才能产生最终的结果，虽然客户和经理这次没有谈判成功，但并不意味着下一次一样失败，经理心里不爽，写了一封信要求给客户寄去，这时候是经理的不对，无法控制自己的情绪。再看秘书，她本是好意，她能够识别出经理此时的情绪，于是把信件压了下来没有寄出去，但是却压了20多天没有向经理汇报，这种却缺乏了情商管理第五种能力，应该等经理冷静下来及时向经理确认沟通是否继续邮寄信件。

• 案例二：

老板告诉其秘书：“查一查我们有多少人在上海工作，星期三的会议上董事长会问到这一情况，我希望准备的详细一点。 
公司的秘书打电话告诉上海分公司的秘书：“董事长要一份在你们公司工作人员的名单和档案，请准备一下，我们在两天内需要”。 
分公司的秘书又告诉其经理：“董事长要一份在我们公司所有工作人员的名单和档案，可能还有其他材料，需要尽快送到。

结果第二天早晨，四大箱航空邮件到了公司大楼。

分析： 
沟通很重要，但是中间人太多，难免失去了事情的真实性。

四、职场情商训练秘籍

• 情商训练七法 
  

• 提高情商途径 
  

五、什么是三无管理者

作为一名基层管理者，我们经常会被领导口头认命为xx项目组组长，或者xx项目组技术leader，由此演进为三无管理者。 
 
通过上图可以看到，无职级，无考核权，无奖惩权的leader就是三无管理者。 
三无管理者面临管理中最大的困惑就是，拿什么来约束团队呢？如何进有有效管理呢？

六、三无管理者管理五法

作为三无管理者，我们不能从行政的角度去约束我们的团队，那可以依赖管理五法，说白了就是情商管理，以人性化的角度去管理团队。 
下面将详细展开深入讨论。

1、主动协商 
* 首先要加强面对面的社会互动，也就是说团队之间要能够经常组织团建、拓展等活动，增强团队之间的了解和粘稠度。 
* 要能够赋与团队成员尊重和成就感，尤其是我们IT行业，程序员的工作成就感非常重要，同时也能够看到未来发展之路。 
* 一些部门的决策主动核心人员沟通，制订切实可行的方案，这样能够增加部门核心人员的存在感和归宿感。

2、确保凝聚骨干成员 
* 人群分类，当我们负责一个全新团队的时候，作为团队管理者首先要明白哪些人员是自己的人，哪些人员可能会成为自己的人，哪些人员不可能是自己的人。同时要对不同人的性格和能力要较为全面的了解后再进行决策。 
* 我们管理核心人员，不是逼着他们做事，而是促成他们做事，虽然都是做事但是态度截然不同。 
* 要能够及时给与团队中努力的成员激励奖励，并在相对大的范围内表扬事迹。

3、精通记录 
* 作为一名基层管理者要能够建立团队日志，团队中日常事务，事无大小都能够记录下来，逐一确定优先级。

4、善用表扬 
高质量的赞扬和肯定是性价比最高的奖励。 
* 小团队激励管理避免形式主义的光荣榜、荣誉墙。 
* 优质赞美三要素：及时、具体和扩大化。 
及时：要能够及时给与肯定，表扬不宜延期过长，否则失去效力。 
具体：表扬的时候要能够针对这件事，给与详细说明。 
扩大化：适当可以在部门、公司层面给与宣传。

5、团队活动 
 
其实作为三无管理者，很大程度上自己是无权进行活动经费的使用，在每个月很多时候都是拿出自己工资的10%左右用于团队活动，不要说为什么，三无管理者心里苦。

七、团队管理清单诊断

作为团队管理者，我们可以对照一下这份清单，看看自己是不是做的够好。

八、工作任务分配四必问

我们在做任务分配的时候，除了我们经常用的什么敏捷开发，什么集中式开发等等外，更多还是以人为本，在我们任务推进的过程中，首先要确定一下四必问。 
* 团队中每个人每天的目标都清晰吗？ 
* 推行过程中是否能够管控？ 
* 员工“愿意”去做吗？ 
* 员工掌握了正确的工作方法吗？

未完，待转

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