OKR与KPI在目标管理与绩效考核上有显著区别。OKR强调目标管理，鼓励自驱创新，而非绩效考核，适用于不确定市场环境中的公司，特别是创业公司。KPI则侧重数据指标的绩效考核，适用于业务稳定的团队。OKR通过制定、拆解、对齐、执行等步骤实现全流程目标管理，有助于上下同欲、战略同频。
翻开任何一本OKR书籍，作者都会强调“OKR不应该与绩效绑定”，但其实大部分人并不了解这句话的含义：
为什么OKR不能和绩效挂钩呢！？如果费老大劲搞出来的OKR不绑定绩效的话，公司又该如何考核员工呢？我们（销售/客服/…）部门的员工就是看KPI干活的，不用KPI的话完全管不了啊！
OKR不应该和绩效绑定的原因非常简单：OKR是目标管理方法，本来就不是绩效考核工具，OKR本来就不该像KPI一样使用。那么问题来了：OKR这玩意儿到底和KPI有什么区别？
01 OKR和KPI有什么区别？
首先，OKR是目标管理，KPI是绩效考核。
➤KPI:绩效考核工具，通过数据指标完成对员工的路径控制和结果考核，一般伴随着自上而下的硬性任务安排和业绩压力分摊。
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优点：短期内简单粗暴但有效（但仅限于 确定性强 & 业务稳定可预测 的团队）。
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缺点：剥夺员工自驱意识和创新精神，不利于适应变化，不利于企业长期发展。
➤OKR
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