我想在文章的开头引进一则故事。故事的主人公是一位作家，一天当作家在创作的时候，听到门外一群孩子在唱歌嬉戏，这令作家很苦恼，持续了几天作家简直没有办法创作了。这天作家突然想到了一个办法。当孩子们再次唱歌的时候，作家来到他们身边，给每一个孩子发了5块糖，并对他们说：“你们唱的太好了，我真喜欢听你们唱歌，你们明天还来好嘛？”孩子们很高兴，第二天他们还在这里唱歌。作家第二天给了他们每个人4块糖，依旧让他们来唱歌，这样每一天作家都会少给每一个孩子一块糖，到了第六天，当孩子们去要糖时，作家对他们说：“你们唱的太好了，但是没有糖了”。孩子们很不高兴，他们纷纷说：“我们唱的这么好，还没有糖吃。我们明天不来你家唱歌了，走，我们去别的地方唱歌。”自此以后，作家终于可以安心的创作了。
其实作家是利用了一种心理落差的效应，成功的将孩子们打发走了，这个效应忘记了叫什么，姑且暂时称它为“幸福递减效应”吧。耐心看到这里的朋友也许会问，这个与题目没有半毛钱的关系，作者在这里买的什么关子。请您别着急，听我慢慢的为您道来。
看到题目的朋友也许会很诧异，现在讲员工忠诚度的问题有些不且实际吧，在这个名利的时代里，有什么忠诚度，把旧时代的一些对国家，对组织的东西搬到这里来有些搞笑的吧。您想的没有错，在当下的社会意识形态中，对于普通的员工，貌似没有什么忠诚度可言。大家每个月领着固定的薪水，如果遇到更好的发展、更高的薪水，估计谁都会跳槽的。走的时候不挖你墙角就不错了，哪还对以前的公司有什么情谊？这基本是当下白领及金领的一些普遍的意识了。好像一个员工在一个公司干到老都是电视剧里煽情的情节了。对于上述的观点，我并不反对，毕竟人往高处走才是发展。不可能在限制自身价值提升公司一直干到死吧！但是有一些公司的普通员工，愿意这样做，他们不会为了一些利益换公司！不会挖公司的墙角！不会损害公司的利益！
什么在左右着那些一心一意为公司的着想的员工的忠诚度？为什么有一些好的机会，这些员工可以置若罔闻，不动于心？
因为他们心里有希望，因为他们在这个公司里面有温暖，因为他们觉着这个公司像家一样。不会继续飘着，可以稳定下来。那么这些希望、这些温暖和家一样的感觉从哪里而来？来自于三个字“人性化”。
看到这里您也许会说，这个概念太大了。是的，这的确是一个大的概念。大到我们日常管理的方方面面：规章的制定、公司的运维只有牵扯到有人的地方，都会有人性。都会存在管理。引用老爸的一句话：“管理就是在玩人，让一些人心甘情愿的干他们不愿意干的事情。”我不太同意老爸前半句话，后半句改成“让一些人快快乐乐的干他们不愿意干的事情”。员工为什么会快快乐乐的做事，话又说回了，因为他们能看到希望，因为他们有热情。因为老板将他们“人性化”了。
怎么才能“人性化”的管理？这里例举两个案例，有些以偏概全，但大致是这个意思。
案例1：公司A有10多个人，为了杜绝迟到现象，公司A决定采用打卡制度，如果迟到则每迟到一分钟扣10块钱。员工只有F家住的比较远，加上堵车等因素还是有迟到的现象。扣钱比较严重，最后选择了离职。
我们来分析一下，公司为了杜绝迟到，采用打卡是好事，这是一个公司开始抓制度的一种表现。但是公司在起草制度的时候是针对大部分人还是针对小部分人？10多人的公司，老板在办公室一坐就知道谁来的早，谁来的晚。针对来晚的是否了解了个例的情况？早晨迟到几分钟是否可以采用弹性的工作时？和他聊聊晚走个几分钟？或是和他聊聊，打打气，让他工作更具有效率？如果每一个员工早晨来的时候都是心惊胆战怕迟到几分钟扣钱，不迟到的无所谓，迟到了一天都是坏心情，何谈工作效率？
案例2：公司C在对于员工现行的补助标准为每一个月100块，但是由于某些原因，现行补助标准变为80块。一些员工因为补助的变动引起来一些情绪波动。并有一些怨声载道。
案例2中的员工为什么会有情绪波动？大家为什么会怨声载道？大家是否还记着文章刚开始那则故事，对！“幸福递减效应”。本来那么多，越来越少，大家心里就会犯嘀咕，怎么少了呢？以后会不会更少？到了一定程度也许一些孩子就会去别的地方唱歌了。我们可不可以这样来处理：发布通告，基于某些原因，我们的补助标准变少，但是因为大家很努力的工作，这一块公司为大家垫上。补助不变！先利用"幸福递减效应"让大家心一颤，然后再说因为大家努力，公司为大家出这一部分补助。这样好处原因有二，其一，公司肯定大家的工作成果。其二，说明公司关心大家的生活，只要员工付出，公司也愿意付出。一举两得。
这两个案例只是我一些个人的想法，肯定是以偏概全了。但是也能说明一些问题，公司在制定规章制度和日常的运维管理中，一定要换位思考，多多和员工沟通，知道员工想些什么，缺少一些什么。吃饭活动不是目的，目的在于让员工知道，公司在时时刻刻的关心着他们，想着他们。
其实作家是利用了一种心理落差的效应，成功的将孩子们打发走了，这个效应忘记了叫什么，姑且暂时称它为“幸福递减效应”吧。耐心看到这里的朋友也许会问，这个与题目没有半毛钱的关系，作者在这里买的什么关子。请您别着急，听我慢慢的为您道来。
看到题目的朋友也许会很诧异，现在讲员工忠诚度的问题有些不且实际吧，在这个名利的时代里，有什么忠诚度，把旧时代的一些对国家，对组织的东西搬到这里来有些搞笑的吧。您想的没有错，在当下的社会意识形态中，对于普通的员工，貌似没有什么忠诚度可言。大家每个月领着固定的薪水，如果遇到更好的发展、更高的薪水，估计谁都会跳槽的。走的时候不挖你墙角就不错了，哪还对以前的公司有什么情谊？这基本是当下白领及金领的一些普遍的意识了。好像一个员工在一个公司干到老都是电视剧里煽情的情节了。对于上述的观点，我并不反对，毕竟人往高处走才是发展。不可能在限制自身价值提升公司一直干到死吧！但是有一些公司的普通员工，愿意这样做，他们不会为了一些利益换公司！不会挖公司的墙角！不会损害公司的利益！
什么在左右着那些一心一意为公司的着想的员工的忠诚度？为什么有一些好的机会，这些员工可以置若罔闻，不动于心？
因为他们心里有希望，因为他们在这个公司里面有温暖，因为他们觉着这个公司像家一样。不会继续飘着，可以稳定下来。那么这些希望、这些温暖和家一样的感觉从哪里而来？来自于三个字“人性化”。
看到这里您也许会说，这个概念太大了。是的，这的确是一个大的概念。大到我们日常管理的方方面面：规章的制定、公司的运维只有牵扯到有人的地方，都会有人性。都会存在管理。引用老爸的一句话：“管理就是在玩人，让一些人心甘情愿的干他们不愿意干的事情。”我不太同意老爸前半句话，后半句改成“让一些人快快乐乐的干他们不愿意干的事情”。员工为什么会快快乐乐的做事，话又说回了，因为他们能看到希望，因为他们有热情。因为老板将他们“人性化”了。
怎么才能“人性化”的管理？这里例举两个案例，有些以偏概全，但大致是这个意思。
案例1：公司A有10多个人，为了杜绝迟到现象，公司A决定采用打卡制度，如果迟到则每迟到一分钟扣10块钱。员工只有F家住的比较远，加上堵车等因素还是有迟到的现象。扣钱比较严重，最后选择了离职。
我们来分析一下，公司为了杜绝迟到，采用打卡是好事，这是一个公司开始抓制度的一种表现。但是公司在起草制度的时候是针对大部分人还是针对小部分人？10多人的公司，老板在办公室一坐就知道谁来的早，谁来的晚。针对来晚的是否了解了个例的情况？早晨迟到几分钟是否可以采用弹性的工作时？和他聊聊晚走个几分钟？或是和他聊聊，打打气，让他工作更具有效率？如果每一个员工早晨来的时候都是心惊胆战怕迟到几分钟扣钱，不迟到的无所谓，迟到了一天都是坏心情，何谈工作效率？
案例2：公司C在对于员工现行的补助标准为每一个月100块，但是由于某些原因，现行补助标准变为80块。一些员工因为补助的变动引起来一些情绪波动。并有一些怨声载道。
案例2中的员工为什么会有情绪波动？大家为什么会怨声载道？大家是否还记着文章刚开始那则故事，对！“幸福递减效应”。本来那么多，越来越少，大家心里就会犯嘀咕，怎么少了呢？以后会不会更少？到了一定程度也许一些孩子就会去别的地方唱歌了。我们可不可以这样来处理：发布通告，基于某些原因，我们的补助标准变少，但是因为大家很努力的工作，这一块公司为大家垫上。补助不变！先利用"幸福递减效应"让大家心一颤，然后再说因为大家努力，公司为大家出这一部分补助。这样好处原因有二，其一，公司肯定大家的工作成果。其二，说明公司关心大家的生活，只要员工付出，公司也愿意付出。一举两得。
这两个案例只是我一些个人的想法，肯定是以偏概全了。但是也能说明一些问题，公司在制定规章制度和日常的运维管理中，一定要换位思考，多多和员工沟通，知道员工想些什么，缺少一些什么。吃饭活动不是目的，目的在于让员工知道，公司在时时刻刻的关心着他们，想着他们。
2012元月
于南京
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