股权激励

随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励(Stockholder's rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

目录

股权激励的原理

股权激励的模式

股权激励与经理人市场

股权激励关键点

股权激励现状

股权激励制度

股权激励的设计因素

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股权激励的原理

股权激励的模式

股权激励与经理人市场

股权激励关键点

股权激励现状

股权激励制度

股权激励的设计因素

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编辑本段股权激励的原理

　　经理人和 股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理 资产。但事实上，在 委托代理关系中，由于 信息不对称， 股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。 股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的 股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德 风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

　　在不同的激励方式中， 工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。 奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从 股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地体现在公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。

　　为了使经理人关心 股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此， 股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有 股权，享受股权的增值 收益，并在一定程度上以一定方式承担 风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。 股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

编辑本段股权激励的模式

　　（1） 业绩股票

　　是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。 业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与 业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

　　（2） 股票期权

　　是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司 流通股票，也可以放弃这种权利。 股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出 现金。目前在我国有些 上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的 股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

　　（3） 虚拟股票

　　是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的 分红权和股价升值 收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

　　（4） 股票增值权

　　是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司 股价上升，激励对象可通过 行权获得相应数量的股价升值 收益，激励对象不用为行权付出 现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

　　（5） 限制性股票

　　

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是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售 限制性股票并从中获益。

　　（6）延期支付

　　是指公司为激励对象设计 一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于 股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票 公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时 股票市值以现金方式支付给激励对象。

　　（7） 经营者/员工持股

　　是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

　　（8）管理层/ 员工收购

　　是指 公司管理层或全体员工利用 杠杆融资购买本公司的 股份，成为公司 股东，与其他股东 风险共担、利益共享，从而改变公司的 股权结构、控制权结构和 资产结构，实现持股经营。

　　（9） 帐面价值增值权

　　具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按 每股净资产值实际购买一定数量的公司 股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义 股份，在期末根据公司每股净 资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的 收益，并据此向激励对象支付 现金。

　　以上第一至第八种为与证券市场相关的 股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司 股票价格的影响。而 帐面价值增值权是与证券市场无关的 股权激励模式，激励对象所获 收益仅与公司的一项财务指标——— 每股净资产值有关，而与 股价无关。

编辑本段股权激励与经理人市场

　　

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股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合 股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。 股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。

　　1．市场选择机制

　　充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与 股东的长期利益保持一致，很难使 激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供 股权激励是没有依据的，也不符合 股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下 股权激励才可能是经济和有效的。

　　2. 市场评价机制

　　

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没有客观有效的市场评价，很难对 公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和 社会审计体系不能保证客观公正的情况下， 资本市场是缺乏效率的，很难通过 股价来确定公司的长期价值，也就很难通过 股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。 股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。

　　3. 控制约束机制

　　控制约束机制是对经理人行为的限制，包括 法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业 经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强 法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

　　4. 综合激励机制

　　综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括 工资、奖金、 股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中 股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和 收益的综合考虑。

　　5. 政策环境

　　政府有义务通过法律法规、 管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的 股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、 政企分开、改革 经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

编辑本段股权激励关键点

　　 Yintl（鹰腾咨询）通过为多家 企业设计 股权激励方案，从中总结了股权激励设计的主要几个关键点：

1、 激励模式的选择

　　激励模式是 股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。

2、 激励对象的确定

　　 股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以 企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。

3 、购股资金的来源

　　由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。

4 、考核指标设计

　　 股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体 业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

编辑本段股权激励现状

　　 1、股权激励情况

　　截至2008年4月30日，深市 中小板221家 上市公司都已如期披露了2007年度年报， 上市公司2007年度董监事薪酬和 股权激励情况悉数揭露。从整体上看， 中小板上市公司均能如实反映公司的薪酬状况，并且董监高薪酬与公司业绩之间呈现正相关关系。 中小板共有25家 上市公司推出了 股权激励方案，其中有7家已经进入了实施阶段，其余18家都处于董事会预案并报证监会报备审批阶段。在这25家公司中，大部分公司采用股票 股权方式，对 行权条件采用 净资产收益率、 净利润增长率等指标加以限定，保证了公司长期稳定的增长。

　　 2、上市公司股权激励情况

　　自2010年起，A股公司大范围实施 股权激励计划，并普遍采取成本较低的 股票期权激励模式。从 利益最大化的角度来看， 上市公司偏爱在 股市周期低点、公司股价低估时推出 股权激励方案。其中， 中小板和创业板民企成为倡导 股权激励的绝对主力。

　　进入2008年后，受过国内外经济金融形势影响，A股出现大幅回调。股指的理性回归使得 股权激励计划实施的重新具备了极好的空间， 上市公司推出 股权激励方案的积极性大增。仅仅在一季度就一共有21家企业宣布了 股权激励方案，其中，13家采用 股票期权模式，5家采用 限制性股票，2家采用 股票增值权，1家采用限制性股票加股票增值权的混合模式。

　　2007年 上市公司的 股权激励方案在数量远不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股权激励方案。

　　2007 年 上市公司股权激励呈现以下几个显著特点：首先，虽然数量远不如2006 年多，但是 股权激励方案的质量却有了显著的提高。特别是 国有控股上市公司 股权激励逐步走向科学规范，表现在完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩考核指标等方面。

　　其次，2007 年所有公布的方案均为 股票期权方案。站在 股东与公司的角度来看，相比 限制性股票激励方案， 股票期权模式有两个显著的优点：一是股票期权模式获得 收益的难度更大，激励对象的收益全部来自于 上市公司股价对于授予价格的溢价。二是 股票期权激励计划对 上市公司现金流基本没有影响。

编辑本段股权激励制度

　　 股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的 经济权利,使其能够以 股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担 经营风险,员工自身利益与 企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。 股权激励对改善 公司治理结构、降低 代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。

　　通常情况下 股权激励包括 员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan ,简称ESOP)、 股票期权(Stock Option)和 管理层收购(Manager Buyout, 简称MBO)。

编辑本段股权激励的设计因素

　　1.激励对象：既有企业 经营者（如CEO）的 股权激励，也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。

　　2.购股规定：即对经理人购买 股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。 上市公司的购股价格一般参照签约当时的 股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时 股权价值确定。

　　3.售股规定：即对经理人出售 股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的 股权 市场价值确定，其中 上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心 股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。

　　4.权利义务： 股权激励中，需要对经理人是否享有 分红 收益权、股票表决权和如何承担股权贬值 风险等权利义务做出规定。

　　5.股权 管理：包括管理方式、 股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、 技术入股、管理入股、岗位持股等。 股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。

　　6.操作方式：包括是否发生 股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下，为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在 股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系。在 股权来源方面，有 股票回购、 增发新股、库存股票等。

编辑本段股权激励专家

　　 王俊强，人才激励与 股权管控实战专家

　　▶360度股本专家上海经邦集团总经理、咨询总监

  股权激励专家王俊强老师

　　▶拥有10余年管理咨询和培训经验，培训客户超过1000家、咨询客户超过300家

　　▶率先提出打造 股权激励“稀缺品”理念，创立 人力资本定价模型，赢得了业界的一致认同

　　▶颠覆了以岗位管理为基础的传统 人力资源管理模式，首创中小企业 项目化人力资源管理、家族企业人力资源治理、集团公司（准集团公司） 股权管控新模式

　　▶担任数十家企业的 常年管理顾问及多家管理类期刊的特约专家

　　 主讲课程　

　　▶《 股权的力量——资本运作视角下的股权布局架构设计》

　　▶《从愿景到执行——战略规划架构下的 股权激励方案设计》

　　▶《突破岗位桎梏——基于人力资本定价的核心人才全面激励体系设计》

　　▶《老板看考核——基于借贷经营模式的绩效管控方案设计》

　　 课程收获

　　（1）什么是 股权？股权的合理布局为什么能够促进公司战略的达成？

　　（2）哪些人该纳入到 股权激励的范围之内？持股人数超出公司法限制，如何处理？

　　（3）分配 股权时，倾向于老员工还是新员工？

　　（4）对岗激励还是对人激励？

　　（5）如何测算不同激励对象的 股权授予数量？如何科学评价激励对象的 人力资本价值？

　　（6）为体现 股权激励的长期性，激励股如何分期分批授予？

　　（7）对于非 上市公司来说，内部股价如何确定？用净 资产定价合适吗？股价如何发布？

　　（8） 股权激励保密好还是公开好？

　　（9）激励对象出资好还是不出资好？若需出资，激励对象财力有限，如何处理？

　　（10）如何界定激励对象的权利和义务？激励股与原始 股东的 股份有哪些不同？

　　（11）授予 股权后，公司经营业绩不理想，如何处理？激励对象考核不达标，如何处理？

　　（12）激励对象中途退出， 股权如何处置？

　　（13）对于处在成长期的中小企业而言，如何借助于 股权更快地拉动企业绩效？

　　（14）对于处在成熟期的企业来说，如何通过 股权有效地控制企业成本？

　　（15）在无力支付高额工资的情况下，如何借助于 股权激励吸引外部优秀人才加盟？

　　（16） 股权激励与公司现行的薪酬制度如何对接？

　　（17） 公司股本发生变更，激励股如何调整？

　　（18）公司要上市 股改， 股权激励方案如何调整？

　　（19）如何设计一套切合本企业特点的 股权激励方案？

　　（20）实施 股权激励后，如何有效管控股权以拉动业绩腾飞？

编辑本段股权激励的9大要素

　　要素1：定目的

　　要素2：定对象

　　要素3：定模式

　　要素4：定数量

　　要素5：定价格

　　要素6：定时间

　　要素7：定来源

　　要素8：定条件

　　要素9：定机制

编辑本段股权激励的价值

　　 ^[1] 对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。

　　 对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

　　 对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。