我曾经是怎么使用招聘软件的_拉勾网立即沟通-优快云博客

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本文分享了一位招聘者在使用 Boss 直聘等招聘软件时的经验，针对 IT行业前端工程师岗位，强调了明确招聘需求、了解候选人、有效沟通的重要性。通过实例分析了如何筛选和接触候选人，包括查看个人动态、问答，以及制定开场白和跟进策略，旨在提高招聘效率。

阅读提示

更新于2019年2月3日：本文内容已经过时。

考虑到可能有开阔视野，启发思路的作用，对新人仍有参考价值，故分享出来。读者可结合自身实践，批判性地看待本文内容，不需要全盘接受。

介绍

公司缺人，又没认识的人可以推荐，怎么办? 此时就要用到互联网的招聘工具了。

本文将以“Boss直聘”为例，分享在上面进行 IT行业前端工程师岗位招聘的心得与技巧。

本文写于2018年12月，纵然读者所在的行业/岗位不同，使用的软件也有变化，年代也不相同，但其基本原理是不变的，希望大家能触类旁通，举一反三，在工作实践中，提高招聘效率。

分析

要招什么样的人

招聘前，一定要想清楚，自己想要的是什么样的人。所以才会有岗位要求，工作内容说明等。

如果这些随便写，没有个性化的内容，都是copy别人的，那么，你一定遇到很多你不想要的人。这就浪费了时间。

所以，一定要把要求写清楚，越详细越好，这样可以提前把一些不符合要求的人“吓跑”，提高筛选效率。

我在招高级的时候，就会强调，一定要有个人博客，或github仓库，把不合格的人提前筛选掉。

TA是什么样的人

“知己知彼，百战不殆”。一定要了解对方，找到对方的兴趣点，对方想要的是什么，看到的是哪些点，从而找到双方的契合点。就算对方是在职状态，会上这个软件，就说明对方想要的当前公司并没有完全满足，所以才会骑驴找马。

如果快速了解对方呢？

一般是分以下步骤：

个人简历
个人博客
github地址

如果2跟3没在简历体现，可以找候选人要。基本这三步一走，就能确定候选人的基本能力了。

如果2跟3实在没有，那就问一下，“你觉得你的优势在哪里”

后面就可以问，“你对公司有啥想了解的”，进行需求点的挖掘。

如果对方在职，那可以问对方看中所在公司的什么，寻找契合点。

下面是招聘高级前端的示例。

示例一：直接“吓跑”不合格者

示例二：再给一次机会，让对方陈述自己的优势。但最终TA没说出来，因而被淘汰了。

常见问题

下面列举一些候选人常见的重点关心的问题，可能带有互联网行业技术人特有的色彩，仅供参考：

公司做什么的
团队规模多大
技术栈是怎样的
入职后负责什么内容
公司发展前景
个人成长空间
是否双休

下面我来逐一分析解答上面的问题，同样带有互联网行业技术人特有的色彩，仅供参考：

公司做什么的，在IT行业里，基本是等于在问，“做产品还是做外包”。所以回答的要点是：做产品，不用驻场，不用出差，本地开发。
很多小公司的人渴望一个更大的团队，有更多的同行交流，学习更多东西，所以如果团队比较大，可以在招聘说明上重点强调。
技术栈的契合，一方面候选人入职成本低，另一方面也代表技术品味，技术习惯上的契合，所以这个在招聘说明上也需要强调。
在技术栈吻合的情况下，候选人会对工作内容有要求，比如有的喜欢独当一面，有的喜欢做移动端的开发，有的喜欢处理复杂的业务逻辑，此时要“对症下药”。
公司发展前景意味着在接下来的几个月里，公司能否按时发工资。候选人不想入职后，没多久又要面临裁员危机，再一次跳槽。所以，可以强调公司已经有的客户案例，说明公司发展稳定，不用担心朝不保夕。
有想法的候选人，除了在技术上追求，还会希望有其他方面的成长与收获，比如视野，社会资源，影响力等等，所以此时需要说明，除了钱与技术，公司还能给候选人什么。这里个人补充一句，如果候选人的要求只是钱，那太容易搞定了，那么我对他的定位也很简单，他就是个拿钱做事的人，也就一个劳动力，绝不是核心人员。
对于加班，或者说996，这个是IT界的常态。所以有些直率的候选人，自己会说，“钱给到位了，加不加班无所谓的”。但不能因此对那些在意是否双休的候选人有偏见，毕竟有的人效率高，也许他5天能做别人6天都做不完的事，所以他根本不用加班; 而且技术人也的确需要有给自己充电的时间，沉淀一些东西。所以我也表示理解。所以，这里就如实回答。

上面的这些问题，因为很常见，所以可以放到招聘说明里。一般软件对招聘说明(岗位描述)的字数限制是2000字以内，所以放这些内容是绰绰有余的。

在这种情况下，其实候选人在软件上提的问题并不会多。在确定能力基本OK，有个基本沟通后，就可以发出面试邀请了。

实战

搜集信息

BOSS直聘除了可以看简历信息，还有动态，以及问答，可以多方采集候选人的信息。

个人动态

图中信息重点是：21岁，4年经验。这怎么可能？

注意到名字旁边的图标，说明有个人动态，可以点进去看看。

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已解答疑惑。

TA的问答

点击个人头像，除了显示个人简历外，在最下面，还有可能看到候选人对一些问题的回答（如果TA回答过的话）

可以点击阅读全部回答，进一步了解候选人。

沟通话术

开场白

点击“立即沟通”，BOSS直聘会自动发送一条信息给对方。

在这之后，我们可以手动打字，补充一下开场白。

要点是结合候选人的信息，一针见血地指出TA的亮点，或我方的亮点，其本质是，找到双方契合的点。

示例一：

示例二：

示例三：

追发

如果信息未读，其状态会显示“送达”。

如果信息已读，其状态会显示“已读”。

如果发出开场白后，信息变成“已读”，但在较长的一段时间内却未得到回复，说明候选人心里有一定的顾虑。

可以使用以下话术，追发信息。

目前没有换工作的意愿吗
有什么顾虑吗，可以尽管说

目前没有换工作的意愿吗

这句话是针对在职的人说的。考虑到时间因素（笔者进行招聘活动时是在年末，这个时间点大部分人只是在观望状态，要等到明年初拿了年终奖才会真正去跳槽），所以用这句话试探一下，候选人到底是下面三种情况的哪一种：

已经在职了没有更新BOSS直聘上的工作状态
打算明年初再换工作
觉得我方不够有吸引力

有什么顾虑吗，可以尽管说

这句话比上面那句话更自然一点，起投石问路之用，可以引出对方的心声。

有时候选人不回复，或查看了公司的招聘资料后不主动发送信息，可能是候选人觉得“自己配不上”。

如果觉得候选人其实可以的，则此时需要循循善诱，给对方信心。

示例一：

示例二：

如果发送了上述话术对方还不回，那就不需要在此人身上浪费时间了，寻找下一个即可。

展示自己

当找到双方契合点，并且对候选人有一定的了解，通过简历，个人博客，github等方面确认对方通过初步筛选后，可以给对方提供一个问我方问题的机会。

我一般都是这么说的：你对公司方面有啥想了解的

这既是给对方增加安全感，也是放大吸引，同时增进对对方了解的一个方式。

示例如下：

案例分析

开场

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互动

吸引力不足

这里我走入误区，用自己的思路去代入，“人多不好管理”，“人多自己只是螺丝钉”，思考方向偏差了。

及时调整

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这里我换位思考了一下，给自己个台阶下，再及时调整方向抓住Code Reivew这个关键点，因为这是候选人的个人简历上说的，“想找一个Code Review的团队”，而这也是让对TA刮目相看的一点，所以我才这么坚持