《请给我结果》读后感

节前，公司给每位主管发了一本书《请给我结果》，我相信大部分主管都把它当成是一种负担，大家好像找到了学生时代放假被留作业的感觉，用“抵触”来形容这种行为再合适不过。

一本浅显易懂，完全用案例来描述的书，150页，即不会占用大家太多时间，而且不会太枯燥。从这一点上来看，公司的行政倒是费了一番苦心。不过我现在却担心有多少主管可以了解到这份苦心，更多的人觉得是行政为了出“政绩”而没事给大家找事吧。

               用了假期闲暇时间看了这本书，其中有几点感触，针对公司现状有几点反思。

1、主管的态度

态度决定一切，我越来越信奉这句话，而这次“作业”，有几个主管会认真完成？

态度？何为态度，如果有人拿着枪让你读完这本书，并写出观后感，我想大家都不会有太大差别，而态度往往体现在一种放松、非严格的要求前提下。可看，可不看，这个时候，一种发自内心的自觉才真正体现出态度。

                        工作并不等于要侵占大家十一长假，但，但是如果主管们真的每天都为公司的事情茶不思饭不想，我想得到这样一本书，一定如饥似渴的汲取着它的营养，这个还用强迫吗？还需要像学生一样去监督？检查？

                         那如果主管对公司的事情，可有可无，一点不上心，那对不起，他不适合当公司的主管，这个要求我想在任何一个公司都不过分。

     

                         刚刚跟一个主管侧面交流了一下，不但没看，又骂了一遍公司的这种侵占假期的卑劣行为，我相信这份假期态度的答卷，公司主管整体考核角度，应该是不合格的。如果主管层面没有形成一个坚实的战斗力，那公司的执行力可想而知。

面对这群态度上并不十分端正，却还未意识到的主管们，如果规范他们的态度？

1、影响&引导

   有些事情需要引导，让我高兴地大家不是意识到而故意而不为，而是刚刚到了主管层面，根本没意识到。作为公司总裁助理，我想我有义务在平时私下的沟通和交流中去引导大家，让他们慢慢找到这份态度。

2、规范

 公司需要高速发展，那就需要有一批同样高速发展的主管，如果主管不能胜任，那只能从外面聘请合适的人选来替代。

                             总之一个目标，至少保证公司主管层面是真正的活力和激情。

                             当你真正决定担当主管这个职位，决定扛起主管这个责任，那对不起，你就已经告别了8小时的工作模式，你就告别了身累的时代，欢迎进入到身心疲惫的主管层面。

2、主管的定位——司机？乘客？

书中一个章节写的特别好。公司的主管多是从技术做到出类拔萃，然后提拔上来。

                                在之前作为普通员工，大家只是乘客，除了干好自己事情外，还可以休息，还可以看周边的风景。

                                 但，当从普通员工提拔为主管之后，他就从乘客，变成了司机。定位彻底转变，从这一刻开始你再不能小睡，再不能看旁边的风景，而司机要做的是要保证这个车的运作，且保证正确的方向，需要主管一刻都不放松警惕的盯着方向。

 

                             为什么对这个章节深有感触，因为一个软件公司，都是纯理科思维，把这批技术能人提升为主管，面临最重要的问题就是定位？虽然已经是司机了，但却还想乘客那样去思考。这个是大错特错的。

                              举两个日常公司的小例子，由于放假，公司工资延迟发放2天，员工和主管都有些郁闷，但公司内竟然主管带头抱怨，让这种情绪彻底失控。主管显然没找到自己的感觉。

  主管不是比普通员工大一些的员工，而是管理者。作为管理者一切都需要从公司的角度去出发，去管理，去兼顾员工的思想。如果还是一个乘客的思维，那它不可能成为一个好司机。

                      3、授权与受权

之前文章提到授权就像一个瓷器瓶子，领导想放，下属想接。就在接与放的过程中，领导和下属就一起抱着这个瓶子打起太极，永远不会有头。

                               

                               解决授权与受权的方式就是将工作规范化、流程化。比如一项工作有10个步骤，如果将这10个步骤都交给下属，以他目前的能力和责任心，想必无法胜任，那就在开始阶段分步的交给他做，并且保证每一步都要有检查和监督。随着磨合和下属能力的提升，可以慢慢地缩减步骤，直到最后把整个工作都交给他，你也可以放心，彻底放权。

                               在整个过程中切忌主管参与太多，记住你只是指导和监督，千万别亲自上手，那样你不会打击了下属的积极性，也会让自己在这个过程中疲于奔命。最后落一个你累的要死，下属却认为你什么事都要管。

                               当然在培养下属受权的时候，除了培养下属的工作能力之外，更多的是他的责任感，当一个人有了责任，当一个人用他的全部身心去做一件事，我不相信他做不好。但如果真的遇到那种怎么培养都不进步，没有责任心的下属，那请抛开私情，公司需要新鲜血液，需要这种淘汰制度，需要奖罚分明，不然你留着这样一个不上进的人在队伍里，那些上进的员工如何寻找平衡？不破不立。

                                  

 如何改变这个问题多多的公司？个人认为首先需要去改变的是主管，不怀疑主管们的工作态度，毕竟大家都是当年在自己的技术岗位上最出色的人员，都是曾经为了工作义无反顾，几经通宵都毫无怨言的战士。

                              而现在主管们迷茫，是因为他们来到了一个新的领域，面临的是管理，所以首先需要让主管们找到自己做主管的定位和感觉，另外就是如何带好他们的团队？真正好的结果是靠一个有效的集体来保证，绝对不是个人。

 

                             希望与公司这10几名主管一起尽快成长起来，支撑公司这首大船扬帆远洋。