Google的软件工程经验总结（二）

通过了解软件工程在Google中的应用，可以帮助我们从更高的层次审视自己的项目是否足够健壮。

项目管理

20%的自由时间尽人皆知，google的工程师拥有 20%的自由时间，可以随意做感兴趣的东西，而无需审批。这当然是为了激发工程师的各种创意，同时也让工程师们保持高效率，而不是窒息在必须完成的任务中。

另外，也考虑到，很多员工都会私下里自己做一些东西，那么还不如鼓励大家将这些研究方向公开。

目标和关键结果

不论个人还是团队，都要明确的写下自己的目标，并评估达成目标的进度。每个季度的末尾，要根据关键结果，对目标达成情况进行打分，分数从 0 分到 1 分。这 OKR 分数是全公司内部公开的。

但这并不直接用作个人绩效评估的输入。平均得分是 0.65，但鼓励大家将目标定的高一些，所以在可完成任务之上，再加 50% 的工作量是正常的。

项目立项

对于项目立项审批，以及项目取消，Google并没有清楚定义的流程。即便是在 Google 做过 10 年的老经理，也不知道决策是如何做出的。很可能因为在公司范围内，流程并不一致，经理们可以自行判断并决策。

有时候，决策是由下而上进行的，因为项目组的人都走光了。有时候，决策是自上而下的，老板们决定哪些项目得到更多的预算，那些则必须关闭。

机构重组

当关闭一个大项目时，工程师们可以自行寻找新机会，加入新团队。有的时候，还会搞“去碎片化”行动，把琐碎的分散的团队合并，这个时间工程师也可以自行选择团队和工作地点。经常进行重组，有利于突破大公司的低效陷阱。

岗位

Google 将“技术路线”和“管理路线”分开；将“技术领导” 从“管理”中分出；将“研究”综合到“工程”中；设置“产品经理”、“项目经理”、和“站点可靠性”来支持工程师们。

工程中主要的岗位包括：

- 工程经理

这是工程序列中唯一的“人员管理”岗位。软件工程师也“可能”管理人，但工程经理“总是”管理人。工程经理通常以前就是工程师，具备技术经验，以及管理人的技能。

技术领导力与人员管理能力之间，是有区别的。“工程经理”不一定带领项目；项目通常由“技术组长”负责，当然“技术组长”也可能由“工程经理”担任，但大多数情况下都是“工程师”。项目的“技术组长”对项目中的技术问题，具有决定权。经理负责选择“技术组长”，并监控团队绩效。工程经理还负责职场发展的培训及引领，进行绩效评估，并部分负责薪酬制定。还要做一些招聘工作。一般来说，工程经理管理 3 - 30 个人，普遍情况下是 8 - 12 人。

- 工程师

在 Google，“工程”和“管理”的职业发展路线是不同的。工程师可以管理下属，但这不是必须的。在更高层次，领导力是必须的，但领导力不一定从对人的管理中来。比如，开发了极具影响力的软件，或者写的代码被很多工程师使用，也是一种领导力。

- 研究科学家

科学家的招聘的门槛更高，需要有学术上的论文发表能力和代码能力。除了科学家需要论文和著作外，科学家和工程师没有显著的区别。在Google，科学家和工程师一起工作，同样研发产品，同在一个团队。这样的安排为的将研究成果更好的导入产品中。

- 站点可靠性工程师

对系统的维护由软件工程师团队负责，而不是通常的系统管理员。站点可靠性工程师的技能要求，比软件开发工程师要稍低。

- 产品经理

产品经理负责管理产品，他们协调软件工程师的工作，宣讲功能特性，与其他团队配合，跟踪bug和进度，保证一切顺畅运行以开发出高质量的产品。产品经理不写代码。

- 计划经理/技术计划经理

计划经理有点类似产品经理，但他们不管产品，而是管理项目、过程、或运营。工程师与产品经理、计划经理的比例，一般非常高，大约在4：1 到30：1之间。

设施

Google 有很先进的各种设备，包括游戏房、健身房，以及提供各种美食的免费餐厅，这一切都是为的将员工留在公司，多多工作。还可以带朋友来蹭饭，这样就增加了将朋友招聘进来的机会。

Google 的座位都是开放的，甚至有点拥挤，这有助于加强交流，但同时也影响了个人的专注，算是权衡之下的损失了。员工虽然有自己的座位，但每 6 -12 个月就要换一换，也是为了加强交流。

培训Google 的培训有一下几种：

- 新员工 （Nooglers）

都要参加一个入职培训教程- 技术员工要参加一个“Codelabs”，进行短期的在线培训课程，其中还有编码练习- 许多在线和现场的培训课程- 对于参加外部机构的课程，Google也给予支持每个新员工，都被指派一名正式的“导师” 和一名“搭档”，以帮助他尽快上手。换岗鼓励换岗流动，以在公司范围内传播知识，并提高跨组织的交流。

在一个岗位工作 12 个月后，可以选择其他项目，也可以选择换个办公室。绩效评估和奖励Google 非常欢迎互相评价。 工程师可以彼此互赠正面评价，一种是“同事奖金”，一种是“点赞”。每名员工，每年拥有两次机会，给予其他员工以“同事奖金”提名，奖金是 100 美元。这种“同事奖金”是为了奖励员工在职责之外帮助他人。“点赞”则仅仅是表扬，没有现金奖励。经理可以发放奖金，包括一种在项目完成后的特殊奖金。

Google和其他公司一样，也有年底绩效奖和股权激励。绩效优秀，可以晋升。而绩效差的，则需要进行改进，但有意思的是 Google 很少开除员工。员工还要对经理的绩效进行评估，以保证管理效率和管理质量。