让招聘的士兵更高效 —— 帕金森定律：跳出 “人员膨胀、效率低下” 的招聘陷阱_帕金森定律(e):规则导致组织膨胀和效率下降,符合规则导致的问题。-优快云博客

让招聘的士兵更高效 —— 帕金森定律：跳出 “人员膨胀、效率低下” 的招聘陷阱

帕金森定律（Parkinson's Law）由英国历史学家诺斯古德・帕金森提出，核心结论一针见血：在行政管理中，机构和人员的增长，并不源于工作的实际需要，而是源于一种规律性的 “自我膨胀”。简单说就是 ——“一份工作会自动膨胀，填满一个人所有可用的时间”；一个岗位会衍生出更多岗位，直到整个组织人浮于事。

对于招聘工作而言，帕金森定律是最需要警惕的 “隐形杀手”：很多团队招聘不是 “因事设岗、因岗招人”，而是 “为了填满编制、为了缓解现有员工压力” 招人，最终导致 “士兵越来越多，战斗力却越来越弱”。想要让招聘的士兵高效作战，必须先破解帕金森定律的底层逻辑。

一、先搞懂：帕金森定律的两个核心机制（为什么人越多越低效）

帕金森通过研究大量行政机构案例，总结出人员膨胀的两个根本原因，这两个原因正是招聘失控的根源：

官员想增加下属，而非对手管理者为了巩固自己的地位，更愿意招聘 “下属” 而非 “平级竞争者”。比如一个部门经理，宁愿招 3 个执行岗员工，也不愿招 1 个能替代自己的副经理 —— 下属越多，管理者的 “权威感” 越强，工作也能被层层分摊，但指挥链条会越来越长。对应招聘场景：部门申请招聘名额时，往往倾向于 “多招执行者”，而非 “少招高能力者”，导致团队 “人数冗余、核心能力缺失”。
低效工作会互相制造工作当团队人数超过实际需求，员工会为了 “显得自己很忙”，创造出大量无意义的工作，进而需要更多人来处理这些 “人造工作”，形成恶性循环。对应招聘场景：一个 5 人团队能高效完成的项目，扩招到 8 人后，会衍生出 “额外的会议、冗余的报告、重复的沟通”，于是又申请招聘 “协调专员”“报告专员”，最终陷入 “人越多→工作越杂→需要更多人” 的陷阱。

经典案例：帕金森曾举例，一个海军部门的舰艇数量减少了 30%，水兵人数减少了 40%，但行政人员却增加了 70%。这些新增的行政人员没有实际工作可做，就开始制定繁琐的规章制度、组织无意义的检查，最终导致整个部门效率暴跌。

二、招聘中的帕金森定律陷阱：你是不是在 “为了招人而招人”

很多团队的招聘行为，看似 “合理”，实则完全符合帕金森定律的膨胀逻辑，常见的陷阱有 3 个：

陷阱一：“忙不过来就招人”—— 不评估工作量，只看表面忙碌管理者看到员工经常加班，第一反应不是 “优化流程、减少无效工作”，而是 “申请扩招”。但实际上，员工的忙碌可能是因为 “会议太多、流程太繁琐、权责不清导致重复劳动”—— 这些问题不解决，招再多的人，也只是让更多人一起 “低效忙碌”。
陷阱二：“编制有空就填满”—— 把招聘当成 “完成指标”部分企业会给部门设定 “年度招聘名额”，部门管理者为了不浪费编制，会想方设法 “找理由招人”，哪怕现有岗位的工作量完全不饱和。新增的员工没有明确的核心任务，就会开始 “制造工作”，比如频繁整理数据、撰写无关紧要的分析报告，反而拖慢团队节奏。
陷阱三：“招新手更省心”—— 宁愿招 3 个新手，不愿招 1 个高手管理者担心 “高手不好管理”“高手薪资要求高”，于是倾向于招聘薪资低、服从性强的新手。但新手需要大量时间培训，且工作效率低，为了完成任务，管理者又不得不招更多新手 —— 最终团队变成 “新手扎堆、没人能扛事”，效率和质量双下滑。

三、破解之道：让招聘的士兵高效作战，核心是 “先控编制，再提效率”

想要跳出帕金森定律的陷阱，招聘的核心原则必须从 “尽可能招人” 转变为 “只招必须的人”，具体可以分 4 步落地：

1. 第一步：用 “工作量量化” 替代 “感觉忙”，明确招聘的 “必要性”

在启动招聘前，必须先做工作量盘点，杜绝 “拍脑袋招人”：

操作方法：让现有员工记录 1 周的工作内容，区分 “核心工作”（直接创造价值的事，比如客户对接、产品研发）和 “无效工作”（无价值的事，比如无意义的会议、重复的报表）；
判断标准：如果核心工作占比低于 60%，说明团队的问题是 “无效工作太多”，而非 “人手不足”—— 此时优先优化流程、砍掉无效工作，而非招聘；只有当核心工作占比超过 80%，且员工长期超负荷，才启动招聘。

举例：一个运营团队，员工每天花 3 小时开部门会、2 小时整理重复数据，核心的用户运营工作只有 3 小时。此时应该优化会议制度（比如合并会议、缩短时长）、用工具自动化处理数据，而非扩招 —— 优化后，员工的核心工作时间能提升到 6 小时，完全不需要新增人手。

2. 第二步：用 “因岗定人” 替代 “因人设岗”，明确招聘的 “精准性”

帕金森定律的核心是 “人员增长脱离工作需求”，因此招聘必须严格遵循 “先有岗位，再有人才” 的原则：

操作方法：
1. 明确岗位的核心职责：只写 3-5 条直接创造价值的任务，比如 “负责产品的用户增长，每月完成 5% 的新增用户目标”，杜绝 “协助处理日常事务” 这类模糊表述；
2. 设定岗位的能力阈值：明确候选人必须具备的核心技能，比如 “熟练使用数据分析工具，能独立完成用户画像分析”，避免招聘 “什么都能做，什么都不精” 的 “万金油”；
3. 绑定岗位的考核指标：招聘时就明确 “这个岗位要达成什么目标”，比如 “市场推广岗，要求每月带来 100 个有效线索”，避免招到 “只打卡不做事” 的员工。

3. 第三步：用 “少而精” 替代 “多而杂”，优先招聘 “高价值人才”

与其招 3 个只能做基础工作的新手，不如招 1 个能扛事的高手 —— 这是破解帕金森定律的关键。高价值人才的 “1 个人的产出”，往往能抵过 3 个新手，且不会制造无效工作。

实操策略：
- 提高招聘门槛：在核心岗位上，宁愿花更高薪资招聘有经验、能力强的人才，也不盲目降低标准 “凑人数”；
- 减少层级：招聘的人才尽量直接对接核心任务，避免设置过多的 “中间协调岗”—— 比如一个 10 人团队，管理层级最好不超过 2 层（负责人 + 员工），减少信息传递的损耗；
- 授权赋能：给高价值人才充分的权限，让其自主决策，避免 “层层审批” 导致的效率低下。

4. 第四步：用 “动态优化” 替代 “终身雇佣”，及时清理 “无效岗位”

帕金森定律的另一个破解点，是 **“让人员能进能出，岗位能增能减”**—— 没有永远不变的岗位，只有永远变化的工作需求。

操作方法：
1. 定期 “瘦身”：每季度对现有岗位进行评估，如果某个岗位的核心工作已经被其他岗位覆盖，或者该岗位长期无法达成考核指标，果断撤销岗位，将人员调整到其他核心岗位；
2. 末位淘汰：建立合理的绩效考核机制，对于长期低效的员工，及时劝退 —— 避免 “占着岗位不做事” 的员工，拖慢整个团队的节奏；
3. 灵活用工：对于非核心的、临时性的工作（比如项目期间的数据分析、活动执行），优先采用 “外包、兼职” 的方式，而非招聘全职员工 —— 避免项目结束后，全职员工无事可做，制造新的工作。

四、延伸应用：个人层面如何避开帕金森定律 —— 别让 “忙碌” 填满你的时间

帕金森定律不仅适用于团队招聘，也适用于个人时间管理 ——“一份工作会自动膨胀，填满一个人所有可用的时间”。想要让自己更高效，可以借鉴这两个方法：

设定明确的 “截止时间”：给每项任务设定严格的完成时间，比如 “下午 3 点前完成这份报告”，而非 “今天完成报告”—— 时间限制会倒逼你专注核心工作，减少拖延和无效忙碌；
砍掉 “低价值工作”：每天列出自己的工作清单，优先完成核心工作，对于无意义的事（比如无必要的闲聊、重复的资料整理），果断拒绝或简化 —— 别让低价值工作填满你的时间。