关于领礼包的一些注意事项&感想

目的

        让没有经验的小白或者第一次经历裁员的新手能够正确面对此事，维护自身合法权益不被侵犯，必要时自身利益最大化

什么情况会被N+1（够不上无赔偿辞退的条件 O(∩_∩)O哈哈~）

        1. 很多原因导致的领导看你不顺眼

        2. 年龄问题，如有些大厂指定年龄要求必须到达某职级

        3. 能力可能有问题

        4. 公司经济性裁员

        5. 擦边公司规章制度，被认为态度有问题

        6. 等等...

认识

        一般LD能找你谈，基本就定了要你走，不要抱有能长期留下来的打算了（短暂策略性争取时间没有问题）。尽量争取自身该拿的补偿即可。

裁员基础信息科普

        1. n基数。指的是近12个月平均工资，包含且不限于绩效、补助、年终、股票期权等。

        2. 1个月的代通知金。指交接完就走给n+1。

        3. 交接。有的时候因为卡半个月赔偿的时间点不让你交接，直接签n+1协议，然后提线上离职oa走人，反馈好聚好散。这种本身比较恶心，一般小公司会出现。一定要拖到时间！！！

如何保证自身利益不被侵犯，下面是公司常见的套路，大家按需应对

        场景 就剩几天满0.5个月周期了，公司为了省半个月赔偿金，让你拿n+1马上走

        应对 这个时候建议是好好聊，说明自身情况，外部情况，争取拿到这半个月补偿。别签协商解除协议（一般公司不会这样的，这种属于比较恶心的公司，应对方式自然不能含糊），直接请几天病假或者事假或者年假(有的话)，记得正常上班按时打卡哦。不出意外是能额外拿到那0.5个月补偿的；如果公司不同意，就会给你书面的协议，直接走仲裁。

        场景 公司协议n+1可以不签或者拖吗？

        应对 既然是协商，当然可以。不要怕给你降薪或者调岗或者举证你不胜任工作等，这些都是需要跟你协商的，否则就是非法辞退，2n稳了。

        场景 加班费能要回来吗？ 通过仲裁

        应对 一般来说签完协议就基本难了。签n+1协议之前，可以录屏或者拍视频形式获取考勤记录（加班的每一天）、强制加班聊天记录、语音等信息。仲裁需要

        

        场景 什么情况能拿到2n

        应对 公司非法辞退。一般来说如果它们找你协商，2n就不太好拿，需要看具体情况

        

        场景 公司把补偿金跟当月工资一起发了，没有分开发，影响下家看流水怎么办？

        应对 一般不影响，只要背调不被瞎搞就行

        

        场景 如果跟公司已经签了n+1的协议，发现被坑了，还能申请仲裁吗

        应对 可申请仲裁的情形如下，一般来说比较难

存在欺诈、胁迫等情形
如果公司在签订协议过程中存在欺诈行为，比如故意隐瞒重要信息（如员工应得的其他福利补偿未提及）、提供虚假数据计算补偿金额，或者胁迫员工签订协议（如以不支付任何补偿为由威胁员工尽快签字），员工可以申请仲裁要求撤销该协议，并重新计算补偿金额。

重大误解或显失公平
若员工对协议内容存在重大误解，例如对工作年限的计算方式理解错误，以为是按照实际入职日期到离职日期的自然年计算，而实际应按照法律规定的连续工作时间计算；或者协议内容显失公平，如员工的补偿金额远远低于法定标准（排除双方有特殊约定且合理的情况），员工可以向仲裁机构申请撤销或变更协议。

员工在签订协议后发现问题，应及时收集相关证据，如聊天记录、邮件、录音等，以证明存在可申请仲裁的法定情形，维护自己的合法权益。

        场景 快年底了，被n+1了，能不能要到年终奖

        应对 如果你能确认别人发了就你没发，可以仲裁

       

        场景 单方面修改如年假、考勤规则并不正式通知员工

        应对 如下

公司单方面修改如年假、考勤规则等并不正式通知员工，这种做法是不合法的。员工有权对此类行为提出异议，并在必要时向相关部门进行举报。

合法性分析

违反法律法规：
根据《中华人民共和国劳动法》及其实施条例，以及《职工带薪年休假条例》等相关法律法规，用人单位在制定、修改或者决定有关工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或告知劳动者。公司单方面修改年假、考勤规则等，并未履行上述程序，违反了相关法律法规。

侵犯员工权益：
年假、考勤等规章制度直接关系到员工的休息休假时间和工作时间的安排，是员工合法权益的重要组成部分。公司单方面修改这些规则，并未正式通知员工，导致员工无法及时了解并遵守新的规则，进而可能侵犯员工的休息休假权和劳动报酬权等合法权益。
举报途径与应对措施

与公司沟通：
在发现公司单方面修改规章制度并未正式通知员工时，员工应首先与公司进行沟通，要求公司解释并恢复原有的规章制度。如果公司能够理解并尊重员工的权益，那么问题可能会得到妥善解决。

向劳动监察部门举报：
如果与公司沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门进行举报。劳动监察部门会依法对公司进行调查，并可能对公司进行行政处罚或要求公司恢复原有的规章制度。

申请劳动仲裁或提起诉讼：
如果劳动监察部门的处理结果未能满足员工的诉求，员工还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明公司单方面修改规章制度并未正式通知员工的事实，以及这一行为对员工权益的侵害。

注意事项
在整个过程中，员工应保留好与公司沟通的记录、举报材料、仲裁或诉讼的相关证据等，以便在需要时能够证明自己的主张。员工在举报、仲裁或诉讼过程中，应遵守相关法律法规和程序规定，确保自己的合法权益得到合法有效的保护。

综上所述，公司单方面修改如年假、考勤规则等并未正式通知员工是违法的行为。员工有权对此类行为提出异议，并通过与公司沟通、向劳动监察部门举报、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。

        场景 单方面以任何形式修改降低历史绩效并不正式通知员工

        应对 这种很无耻，如下

保留证据：
员工应保留所有与绩效修改和裁员相关的证据，如邮件、短信、通话录音、工作记录等。这些证据在后续的仲裁或诉讼中可能起到关键作用。

与HR或管理层沟通：
在发现绩效被非法修改后，员工应尽快与HR或管理层进行沟通，要求解释并恢复绩效。如果沟通无果，可以准备采取进一步的法律行动。

申请劳动仲裁：
如果公司拒绝恢复绩效或继续以非法修改的绩效为理由裁员，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，员工应提交所有相关证据，并详细陈述公司的违法行为。

寻求法律援助：
如果员工对劳动仲裁结果不满意或需要更专业的法律支持，可以寻求法律援助。律师可以帮助员工分析案情、准备证据、撰写法律文书，并代表员工参与仲裁或诉讼。

维护合法权益：
在整个过程中，员工应坚定维护自己的合法权益。如果公司继续侵犯员工的合法权益，员工可以依法采取进一步的法律行动，如向法院提起诉讼。

综上所述，公司单方面以非法形式修改降低历史绩效并不正式通知员工，以此为理由裁员是违法的。员工应保留证据、与HR或管理层沟通、申请劳动仲裁、寻求法律援助并坚定维护自己的合法权益。

        场景 hr说优化而非裁员

        原因 如下

HR倾向于使用“优化”而非“裁员”这一术语，主要基于以下几个方面的考虑：

一、避免负面印象
社会舆论：裁员这一词汇本身带有强烈的负面含义，容易引发社会舆论的关注和质疑。企业公开宣布裁员可能会遭到舆论的指责和抨击，进而影响企业的声誉和形象。特别是在一些敏感时期或行业，如疫情期间、国企改革、互联网行业等，裁员更容易引发社会的不满和抗议。
员工情绪：直接告诉员工要裁员可能会引起员工的恐慌、不安、抵触、愤怒等情绪反应，影响员工的士气和工作效率。甚至可能导致一些优秀的员工主动离职或跳槽，造成人才流失。

二、规避法律风险
法律规定：根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位要与劳动者解除劳动合同，必须有正当理由，并且要提前通知劳动者，并支付经济补偿金。如果用人单位随意裁员，或者不按照法律程序和标准裁员，就可能面临劳动者的投诉、诉讼、仲裁等法律纠纷，甚至可能被行政处罚或承担赔偿责任。
模糊说法：为了避免法律风险，一些企业选择使用“优化”等委婉的说法，让员工主动离职或签订解除协议，从而减少或免除经济补偿金的支付。这种做法虽然可能在一定程度上损害了员工的合法权益，但企业往往认为这是一种更为稳妥和经济的裁员方式。

三、企业策略与形象塑造
企业策略：使用“优化”这一术语更符合企业的人力资源管理策略。优化通常指的是通过改进工作流程、提高工作效率等方式，使企业人力资源配置更加合理。这种表述方式更容易被员工接受，也更能体现企业的管理水平和人文关怀。
形象塑造：企业希望通过使用“优化”等温和的说法来塑造一个积极、正面的形象。这有助于提升企业的品牌价值和市场竞争力，吸引更多的优秀人才加入。

综上所述，HR使用“优化”而非“裁员”这一术语是出于多方面的考虑。然而，无论使用何种说法，企业在裁员过程中都应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保护。同时，企业也应积极采取合理应对策略，降低裁员带来的负面影响，确保企业的稳健发展。

反思

        1. 如果是自己的问题导致的，那就拿自己该拿的走人，换个地方修正自己，提升自己

        2. 如果是纯公司原因，那就别客气。拿起法律的武器直接开干。

本质 

塞翁失马，焉知非福；失之东隅，收之桑榆。不内耗，希望越来越好。

很多时候人们纠结迷茫的原因，是无意识沦为了世俗意义上成功的 “工具”。本质是没有想清楚，没有深度思考。以至于甚至有的人为了短期利益不择手段，长远来看却输得很惨。所以，不防适时停下来，重新调整方向，想清楚然后全力出发。格物致知可能需要天分，但知行合一很多人都能做得到，只要你不断地提醒自己。

工作本身

        工作本身不能脱离成长属性。底线和原则太多，则没了格局；妥协和纵容成了习惯，又失了跟本；眼睛里要藏着砂子，把路看清楚；毫厘之间要能把握，江山万里方可纵横。        

离职思考

        不要悲观，人生就是兜兜转转，不要在乎一城一地的得失，不要为一些不值得人与事情分神，时刻专注于自我。做错了也无所谓，无愧于心即可。努力改进，提升一技之长。经历是宝贵的财富。

如何过好这一生

        讲道理很容易，讲道理的人往往也不能过好这一生。找到自己内心善恶的标准，好坏的标准，审视自己，接受自己，追求长期主义。

明朝那些事儿，里面有一段话：真正支配历史的人，不是朱元璋，是稻田里辛勤劳作的老农，是官道上往来的商贾，是朝堂上谨言的官员，是孤灯下苦读的学子。他们中的大部分人注定默默无闻，也无法在历史上留下自己的名字。但，他们才是历史真正的主人。从古至今，从无例外。天下，是天下人的天下。九万里悟道，总归诗酒田园。成功的标准不应该是世俗意义上的成王败寇，而是要拜托自己的欲望和别人的期待。找到真正的自己，消除欲望，丰富情感，不再追求一个完美主义。驱赶迷茫，对抗平庸。完成一次周全克制的蜕变。